Personal und Arbeitsrecht

Der deutsche Gesetzgeber kennt drei Arten von Bereitschaften: Den Bereitschaftsdienst, die Rufbereitschaft und die Arbeitsbereitschaft. Wann die Bereitschaftszeit als Arbeitszeit gilt, hat der EuGH in einem aktuellen Urteil definiert. Lesen Sie, was der Gerichtshof beschlossen hat und wie die einzelnen Bereitschaften definiert sind.

EuGH: Bereitschaftszeit gilt als Arbeitszeit 

Laut EuGH ist Bereitschaftszeit als Arbeitszeit zu werten (EuGH, Urteil vom 21.02.2018  Rs. C-518/15): Die Bereitschaft gilt dann als Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer diese Zeit zu Hause verbringen muss und dazu verpflichtet ist, innerhalb kürzester Zeit seinen Dienst anzutreten.

Im vorliegenden Fall hatte ein Mann gegen die belgische Stadt Nivelles geklagt. Er war bei der Stadt seit 1981 als freiwilliger Feuerwehrmann beschäftigt und war darüber hinaus Angestellter bei einer privaten Firma. Der Kläger hatte in seiner Tätigkeit als Reserve-Feuerwehrmann pro Monat eine Woche Rufbereitschaft – abends und am Wochenende. 

Während der Rufbereitschaft musste er nicht nur erreichbar sein, er musste zudem dem Ruf seines Arbeitgebers innerhalb kürzester Zeit (8 Minuten) folgen. Das hatte zur Folge, dass er sich während des Bereitschaftsdienstes in der Nähe der Feuerwehrwache aufhalten musste – alle Feuerwehrleute wohnten daher in der Nähe der Feuerwache –, um in der vorgegebenen Zeit seinen Dienst antreten zu können. Dies könnte die Freizeitgestaltung und Lebensführung – und auch die Wahl der Wohnung – erheblich einschränken.

Weil er nur für die Zeit bezahlt wurde, in der er tatsächlich arbeitete (z. B. ein Feuer löschte), und nicht für die Zeit, in der er sich bereithielt, klagte der Mann und bekam Recht.  

Der Gerichtshof entschied, dass es dem Kläger unmöglich sein kann, sich seinen persönlichen Interessen zu widmen, sofern der Arbeitgeber zeitliche und/oder geografische Vorgaben trifft, was zur Einschränkung der Freizeitgestaltung des Arbeitnehmers während der (passiven) Rufbereitschaft führt. Auch die Wahl des Wohnorts ist davon betroffen. Deshalb sei diese als Arbeitszeit zu werten. Damit liegt der EuGH ganz auf der Linie der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit.

Hinweis: Der Gerichtshof stellt gleichzeitig fest, dass sich die Situation des Klägers aufgrund der durch den Arbeitgeber vorgenommenen Einschränkungen von der Situation eines Arbeitnehmers unterscheidet, der während seiner Rufbereitschaft lediglich erreichbar sein muss. 

Nach Unionsrecht (Richtlinie 2003/88/EG) ist unter Arbeitszeit jede Zeitspanne zu verstehen, „während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt“ (Art. 2 Nr. 1 RL 2003/88/EG).  

Auch wenn es sich bei der Rufbereitschaft um Arbeitszeit handelt, heißt das nicht, dass der Arbeitnehmer auch Anspruch auf (zusätzliches) Entgelt hat. Denn die Einordnung als Arbeitszeit steht nicht unmittelbar im Zusammenhang mit einer etwaigen Pflicht des Arbeitgebers, ihn für diese „passive“ Rufbereitschaft zu vergüten.

Der EuGH stellt explizit klar, dass die Vergütungsfragen außerhalb der Zuständigkeit der Union liegen. Ob und wenn ja, wie viel Entgelt für die Rufbereitschaft gezahlt wird, richtet sich ausschließlich nach den Vorgaben der EU-Mitgliedstaaten.

EuGH-Urteil aus dem Jahr 2000

Das aktuelle Urteil bestätigt ein Urteil des EuGH vom 3. Oktober 2000 (Rs. C-303/98) (die sog. SIMAP-Entscheidung). Demnach ist die Bereitschaftszeit als Arbeitszeit zu werten, wenn sich der Arbeitnehmer in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers befinden muss. In diesem Fall wurde der Bereitschaftsdienst spanischer Ärzte verhandelt. Weil der EuGH in sein Urteil keine nationalen oder berufsspezifischen Besonderheiten berücksichtigte, ist diese Entscheidung auch auf andere Berufsgruppen und Mitgliedstaaten anwendbar.  

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Definition: Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft und Arbeitsbereitschaft

Nach deutschem Arbeitsrecht gibt es drei Arten von Bereitschaften: die Arbeitsbereitschaft, den Bereitschaftsdienst und die Rufbereitschaft: 

Arbeitsbereitschaft

Von Arbeitsbereitschaft spricht man, wenn sich der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz aufhält und jederzeit bereit ist, aus dem Zustand der Entspannung und der wachen Aufmerksamkeit (BAG, Urteil vom 19.12.1991 – Az. 6 AZR 592/89) seine Arbeit aufzunehmen. Dies trifft z. B. auf einen Taxifahrer zu, der auf einen Kunden wartet. Nach ArbZG gilt die Arbeitsbereitschaft als Arbeitszeit. 

Bereitschaftsdienst

Während des Bereitschaftsdienstes muss sich der Arbeitnehmer in den Räumen des Betriebs aufhalten, denn die Zeitvorgabe des Arbeitgebers zwischen der Anordnung und der Aufnahme des Dienstes ist sehr eng. Sie beträgt meist 20 Minuten (vgl. BAG, Urteile vom 19.12.1991 – Az. 6 AZR 592/89 und vom 31.01.2002 – Az. 6 AZR 214/00). Nach aktueller Rechtslage gilt der Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit. 

Rufbereitschaft

Im Gegensatz zum Bereitschaftsdienst muss sich der Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft nicht in den Betriebsräumen aufhalten. Er muss lediglich per Handy, Telefon oder Pieper erreichbar sein, um auf Abruf schnell seine Arbeit aufnehmen zu können. Wie schnell dies zu erfolgen hat, sollte idealerweise vorab arbeitsvertraglich vereinbart werden.

Wie im aktuellen EuGH-Urteil deutlich wird, liegt Rufbereitschaft jedoch nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer frei über seinen Aufenthaltsort bestimmen kann. Kann er das nicht, liegt keine Rufbereitschaft, sondern eine der anderen Bereitschaften vor. 

Wie wird Bereitschaftszeit vergütet?

Bereitschaftszeiten – also Zeiten, in denen sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort (egal ob innerhalb oder außerhalb des Betriebs) bereithalten muss, um seine Arbeit jederzeit wieder aufzunehmen, werden mit dem Mindestlohn entlohnt. Diese Grundsatzentscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 29. Juni 2016 (BAG, Urteil vom 29.06.2016 – Az. 5 AZR 716/15). 

Quellen: EuGH, BAG, „Abmahnung und Kündigung“

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