Personal und Arbeitsrecht

Wenn der Mitarbeiter in den Urlaub geht

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Urlaub ist eine bezahlte Freistellung von der Arbeit zum Zwecke der Erholung. Er ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Ergänzende Sondervorschriften finden sich für minderjährige Auszubildende im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) und für schwerbehinderte Beschäftigte im Neunten Sozialgesetzbuch (SGB IX). Sonderregeln gelten auch bei Mutterschutz (§ 17 MuSchG) und Elternzeit (§ 17 Abs. 1 BEEG).

Dauer und Lage des Urlaubs

Der Urlaub beträgt nach § 3 BUrlG mindestens 24 Werktage. Weitergehende Urlaubsansprüche können sich aus einem einschlägigen Tarifvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung bzw. aus dem Arbeitsvertrag ergeben.

Wenn Arbeitnehmer noch minderjährig sind, haben sie lt. § 19 JArbSchG Anspruch auf einen nach dem Lebensalter gestaffelten Jahresurlaub von mindestens

  • 30 Werktagen, wenn sie zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt sind,
  • 27 Werktagen, wenn sie zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt sind,
  • 25 Werktagen, wenn sie zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt sind.
  • Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben Anspruch auf fünf Tage Zusatzurlaub (§ 125 SGB IX).

Wichtig: Sowohl das Bundesurlaubsgesetz als auch das Jugendarbeitsschutzgesetz gehen von Werktagen aus, also von einer 6-Tage-Woche. Diese lässt sich mit folgender Formel ganz leicht auf eine 5-Tage-Arbeitswoche umrechnen:
(Werktage Urlaub / 6 Werktage) ×5 Arbeitstage 

Beispiel: Bei 24 Werktagen Urlaub ergibt sich danach für einen volljährigen Arbeitnehmer ein gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen.

Wann entsteht der Urlaubsanspruch?

Der Urlaubsanspruch entsteht mit Beginn des Jahres. Ein voller Urlaubsanspruch wird nach sechs Monaten erworben (sog. Wartezeit; vgl. § 4 BUrlG). Tritt der Arbeitnehmer bis spätestens 01.07. in das Unternehmen ein, hat er Anspruch auf den vollen Jahresurlaub (§ 4 BUrlG). Bei einem späteren Eintritt erwirbt er einen Teilanspruch (§ 5 BUrlG). Gleiches gilt beim Austritt vor dem 01.07., während beim Austritt nach diesem Datum der volle Urlaubsanspruch erworben wird.

Grundsätzlich muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur zulässig, wenn dies dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen (vgl. § 7 Abs. 3 BUrlG). In diesem Fall muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Falls der Urlaub krankheitsbedingt nicht genommen werden kann, verfällt er nach 15 Monaten.

Tarifverträge konnten abweichende Regelungen vorsehen.

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Beantragung und Gewährung des Urlaubs

Der Arbeitnehmer hat seinen Urlaub zu beantragen und dessen zeitliche Lage mit den Belangen des Betriebs und den Urlaubswünschen der anderen Arbeitnehmer abzustimmen. Die Anordnung von Betriebsferien ist zulässig.

Ohne Vereinbarung mit dem Arbeitgeber darf der Arbeitnehmer nicht in den Urlaub fahren. Eine solche Selbstbeurteilung kann ansonsten zu einer Kündigung aus wichtigem Grund führen. (vgl. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG).

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine sog. Urlaubsbescheinigung zu erteilen, um Doppelansprüche auszuschließen (§ 6 BUrlG).

Geld verdienen im Urlaub?

§ 8 BUrlG verbietet es dem Arbeitnehmer, während des Urlaubs eine dem Urlaubszweck widersprechende Tätigkeit aufzunehmen. Zwar kann er z. B. dem Nachbarn beim Streichen des Zauns helfen, jedoch keine Beschäftigung aufnehmen, für die eine dem Wert der Arbeit entsprechende Gegenleistung in Geld oder Sachwerten versprochen oder regelmäßig erwartet wird – z. B. wenn sich der Arbeitnehmer während seines Urlaubs beim Konkurrenzunternehmen verdingt. Ansonsten kann der Arbeitgeber auf Unterlassung klagen und ggf. Schadensersatz fordern. In gravierenden Fällen ist eine Kündigung nach erfolgter Abmahnung möglich.

Urlaubsentgelt

Während des Urlaubs sind Arbeitgeber gesetzlich zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet. Hiervon zu unterscheiden ist das Urlaubsgeld, welches nur aufgrund besonderer Vereinbarung (Arbeits-/Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) oder aufgrund betrieblicher Übung zusätzlich zum Urlaubsentgelt gezahlt wird, um die erhöhten Urlaubsaufwendungen zumindest teilweise abzudecken.

Wird Urlaub mangels bestehender Arbeitspflicht nicht gewährt, besteht auch kein Anspruch auf Urlaubsentgelt.

Die Höhe des Urlaubsentgelts bemisst sich nach dem Durchschnittsverdienst in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn (§ 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG). Zum Arbeitsverdienst zählen z. B. Schmutz-, Gefahren-, Nacht- und Auslandszulagen, Vergütungen für Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Überstunden sind zu vergüten, wenn sie während des Urlaubs angefallen wären – allerdings ohne Zuschlag. Vergütungsbestandteile ohne Bezug zur Arbeitsleistung, die unabhängig vom Urlaub gezahlt werden, zählen nicht zum Arbeitsverdienst (Gratifikationen, Gewinn- und Umsatzbeteiligungen, Weihnachtsgeld etc.).

Tarifverträge können eine anderweitige Berechnungsweise vorsehen (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Bei Verdiensterhöhungen, die nicht von vorübergehender Natur sind, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen.

Verdienstkürzungen infolge Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit sind nicht zu berücksichtigen. Sachbezüge sind abzugelten, soweit sie während des Urlaubs nicht gewährt werden.

Das Urlaubsentgelt ist nach § 11 Abs. 2 BUrlG vor Antritt des Urlaubs zu zahlen.

Urlaubsabgeltung

Kann Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Dagegen ist während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung unzulässig.

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandelt sich der nicht erfüllte Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch um und umfasst grundsätzlich den gesamten Urlaub. Auch der Abgeltungsanspruch muss bis zum Ende des Kalenderjahres bzw. des Übertragungszeitraums geltend gemacht werden.

Auf die Urlaubsabgeltung kann der Arbeitnehmer grundsätzlich verzichten. Tarifverträge können vorsehen, dass der tarifliche Mehrurlaub von arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmern nicht abzugelten ist.

Die Höhe der Urlaubsabgeltung berechnet sich nach § 11 BUrlG.

Hinweis: Endet das Arbeitsverhältnis wegen des Todes des Arbeitnehmers, geht der Urlaubsanspruch unter und kann sich nicht in einen Abgeltungsanspruch i. S. v. § 7 Abs. 4 BUrlG umwandeln.

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Quellen: „Das neue Berufsbildungsrecht“ und Forum Verlag Herkert GmbH

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