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"Arbeitnehmerüberlassung: Zwischenbilanz nach einem Jahr AÜG"


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Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), das am 1. April 2017 in Kraft getreten ist, hat die Vorschriften zur Leiharbeit verschärft. Die größten Änderungen betrafen die Regelungen zu Equal Pay nach neun Monaten und die Höchstüberlassungsdauer nach 18 Monaten. Doch halten sie auch in der Praxis stand?

Equal Pay stellt sich als Bürokratiemonster heraus

Die Regelung zu Equal Pay sieht vor, dass Leiharbeiter und vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers nach neun Monaten vollumfänglich gleich bezahlt werden. Personalvermittler begrüßen diese Vorschrift, schätzen die Auswirkungen des Equal Pay mittlerweile jedoch als eher gering ein. Denn bereits vor der Einführung des AÜG haben Leiharbeiter und Stammbelegschaft in etwa den gleichen Lohn erhalten – bedingt durch die sukzessiven Branchentarifzuschläge.

Vielmehr bedeute Equal Pay einen bürokratischen Mehraufwand für Verleiher und Entleiher. Denn der Entgeltvergleich verlangt einen hohen Arbeitsaufwand, weil zunächst ein vergleichbarer Mitarbeiter hinsichtlich Qualifizierungsgrad, Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit definiert werden muss. Hinzu kommt, dass Experten zufolge nicht ganz klar ist, was alles in die Lohnberechnung einfließt.  

Wie das folgende Beispiel zeigt, kann außerdem in bestimmten Fällen vom Grundsatz des Equal Pay abgewichen werden. In dieser Hinsicht werden vermutlich noch einige Rechtsprechungen folgen, die mehr Aufklärung bringen werden.

Beispiel: Abweichung von Equal Pay 

Das Arbeitsgericht Gießen hat sich mit einem Fall (Urteil vom 14.02.2018 – Az. 7 Ca 246/17) beschäftigt, bei dem ein Leiharbeitnehmer gegen seinen früheren Arbeitgeber auf die Zahlung von Equal Pay geklagt hatte. Der Kläger war im Zeitraum 01.02.2017 bis 26.07.2017 bei einem Unternehmen beschäftigt, in dem die Stammbelegschaft nach dem Tarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie in Hessen entlohnt wurde – er jedoch nicht, obwohl er seiner Auffassung nach gemäß des AÜG einen Anspruch auf die gleiche Vergütung hätte.

Der Kläger wurde nach einem Tarifvertrag der Leiharbeitsbranche bezahlt, der zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) und der DGB-Tarifgemeinschaft abgeschlossen wurde. 

Die Richter wiesen die Klage ab, mit der Begründung, dass durch die Tarifverträge der Leiharbeitsbranche vom Grundsatz des Equal Pay abgewichen werden kann. Tatsächlich ermöglicht die Richtlinie 2008/104/EG nationalen Gesetzgebern, bei Leiharbeit durch Tarifverträge die Abweichung vom Grundsatz des Equal Pay zuzulassen. 

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Höchstüberlassungsdauer könnte sogar Nachteile für Leiharbeiter bringen

Die Regelung zur Höchstüberlassungsdauer im AÜG besagt, dass Leiharbeiter nicht länger als 18 Monate an ein und denselben Arbeitgeber entliehen werden dürfen (Ausnahmen bei Regelungen durch einen Tarifvertrag bzw. Betriebsvereinbarungen). Zum 30. September 2018 werden die Höchstüberlassungsdauern erstmals erreicht, Experten prognostizieren aber jetzt schon Nachteile für manche Leiharbeitnehmer:

„Nicht nur der Verwaltungsaufwand ist riesig. Wir sehen vor allem eine Gefahr für all diejenigen, bei denen eine Beschäftigung über die 18 Monate hinaus sinnvoll ist […]“, argumentiert der Vorsitzende der Geschäftsführung der ManpowerGroup Deutschland, Herwarth Brune. Er befürchtet, dass Qualifizierungsmaßnahmen dann nur noch schwer umzusetzen sein werden. Im Hinblick darauf, dass solche Maßnahmen für viele gerade weniger qualifizierte Leiharbeiter ein Sprungbrett in eine langfristige Beschäftigung ist, sind Nachteile zumindest zu befürchten. 

„Rückblickend zeigt sich, dass  die meisten Änderungen am Arbeitnehmerüberlassungsgesetz überflüssig waren“, resümiert Brune und fordert eine Anpassung des AÜG. Insbesondere beim Punkt Höchstüberlassungsdauer hält er eine Öffnungsklausel für sinnvoll. (juse)

Quellen: ManpowerGroup, Arbeitsgericht Hessen 

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