Privates Surfen? Wenn, dann nur mit Regeln
Die Verlockung, nur mal schnell auf Facebook zu schauen oder bei Google etwas Privates zu recherchieren, ist gerade bei jungen Arbeitnehmern und Auszubildenden groß, wenn der Computer mit Internetzugang vor ihnen steht. Um in Bezug auf die private Nutzung der Telekommunikationseinrichtungen Missverständnissen vorzubeugen, die unangenehme Folgen für Arbeitnehmer und Betrieb haben können, sollten Arbeitgeber und Ausbildungsbetriebe klare Regeln für die Nutzung definieren.
Der Arbeitgeber muss entscheiden, ob er die private Nutzung generell verbieten will oder wenn nicht, in welchem Umfang der Arbeitnehmer das Internet während seiner Arbeitszeit nutzen darf. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer aber erst einmal davon ausgehen, dass die betrieblichen Kommunikationsmittel auch nur zur betrieblichen Nutzung verwendet werden dürfen.
Fall 1: Privates Surfen erlaubt
Wollen Arbeitgeber die private Nutzung von betrieblichen Kommunikationskanälen erlauben, müssen sie diese gleichzeitig beschränken. Denn mit dem Surfen können auch Viren in das Netzwerk des Arbeitgebers gelangen und dieses im Extremfall lahmlegen. Deshalb wird die Privatnutzung häufig nur in „angemessenem Umfang“ erlaubt. Eine Möglichkeit ist zudem, die private Nutzung auf Pausen zu beschränken.
Arbeitnehmer und Auszubildende sollten diese Genehmigung jedoch nicht ausreizen. Denn: Verletzen sie ihre Pflichten aus dem Arbeits- bzw. Ausbildungsvertrag, indem sie z. B. stundenlang nur surfen und ihre Arbeit dabei vergessen, kann ihnen der Arbeitgeber kündigen.
Arbeitgeber duldet privates Surfen stillschweigend
Es kann eine sog. Betriebsübung entstehen, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung stillschweigend duldet. Doch Vorsicht: Die Betriebsübung muss sich konkret auf ein Betriebsmittel beziehen. Duldet der Arbeitgeber also das Telefonieren, heißt es nicht, dass Arbeitnehmer auch privat surfen dürfen.
Es gibt allerdings auch Urteile, nach denen Arbeitnehmer davon ausgehen können, dass der Arbeitgeber bzw. Ausbildungsbetrieb die private Nutzung in einem angemessenen Umfang dulden muss, wenn keine klaren Regeln vorliegen. Deshalb ist Arbeitgebern nur zu raten, Regeln aufzustellen.
Fall 2: Privates Surfen verboten
Viele Arbeitgeber verbieten das private Surfen während der Arbeitszeit grundsätzlich. An dieses Verbot müssen sich Arbeitnehmer und Auszubildende zwingend halten. Tun sie das nicht, verletzen sie ihre Pflichten aus dem Arbeits- bzw. Ausbildungsvertrag und ihnen kann dafür nach vorangegangener Abmahnung fristlos gekündigt werden.
Dabei ist die Dauer und Schwere der Pflichtverletzung entscheidend. So kommt die fristlose Kündigung insbesondere dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer/Auszubildende nicht nur gegen das Verbot des Arbeitgebers verstoßen, sondern auch einen Straftatbestand erfüllt hat. Dies muss nicht immer das Herunterladen kinderpornografischen Inhalts sein – es genügt, wenn sich der Beschäftigte illegal im Internet Musik per Filesharing besorgt.
Filesharing – der Nachweis ist schwierig
Hat der Arbeitgeber keine Schutzmaßnahmen gegen Filesharing getroffen, kann u. U. das Unternehmen und die Geschäftsführung für diesen Straftatbestand belangt werden.
Um dem eigentlichen Täter auf die Spur zu kommen, muss die IT-Forensik ran. Dieser Einsatz birgt jedoch datenschutzrechtliche Probleme:
- Der Beschäftigtendatenschutz ist betroffen, denn eine anlasslose Dauerüberwachung der Arbeitsrechner z. B. mittels Keylogger ist rechtswidrig.
- Selbst bei einem ausdrücklichen Verbot der privaten Nutzung sind die Kontrollmöglichkeiten des Arbeitnehmers beschränkt, wie der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte erst kürzlich urteilte.
Möglichkeiten der Überwachung des privaten Surfens
Im Nachhinein lässt sich also nur schwierig nachweisen, welcher Mitarbeiter die Straftat begangen hat. Deshalb müssen sich Arbeitgeber im Vorfeld ausreichend Gedanken machen, wie sie das Nutzerverhalten ihrer Angestellten überprüfen können. Viele Unternehmen greifen dabei auf technische Mittel zurück, wobei sie hier wiederum sehr aufpassen müssen:
- Erlaubt der Arbeitgeber die private Nutzung, kann er nach dem Telekommunikationsgesetz (TKG) als „Anbieter“ angesehen werden, und muss nach § 88 TKG das Fernmeldegeheimnis einhalten.
- Verbietet der Arbeitgeber die Nutzung, muss er bei einer Kontrolle des Nutzungsverhaltens grundgesetzliche sowie datenschutzrechtliche Normen beachten:
- So muss er aufpassen, die Persönlichkeitsrechte des Beschäftigten nach Art. 1, 2 Grundgesetz (GG) nicht zu verletzen oder
- nicht gegen § 28 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zu verstoßen, der Anforderungen bzgl. der Verarbeitung personenbezogener Daten definiert. Bei konkretem Verdacht dürfen die erhobenen Daten jedoch verwendet werden.
Um sich abzusichern, sollten Unternehmen die private Nutzung aller Telekommunikationseinrichtungen im Betrieb nur dann erlauben, wenn die Beschäftigten schriftlich erklären, dass sie mit der Kontrolle der Nutzung durch den Betrieb einverstanden sind.
Um sich datenschutzrechtlich auf der sicheren Seite zu bewegen, sollten Arbeitgeber die Anforderungen an den Datenschutz kennen – insbesondere jetzt, wenn die DSGVO und das reformierte BDSG ab Mai dieses Jahres gelten wird. Da wird es selbst für erfahrene Datenschutzprofis schwierig, den Überblick zu behalten. Diesen verschaffen sich alle, die mit Datenschutz im Unternehmen zu tun haben, mit dem Buch „Datenschutz 2018“.
Quellen: „Das neue Berufsbildungsrecht“, datenschutzbeauftragter-info.de
