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"Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Was darunter fällt und wie sich Arbeitgeber verhalten müssen"


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Ob im Büro, auf dem Flur oder der Weihnachtsfeier – sexuelle Belästigung findet häufig auch am Arbeitsplatz statt. Die aktuell wieder neu entfachte Sexismus-Debatte zeigt jedoch: Vielen ist nicht klar, wann man von sexueller Belästigung sprechen kann. Was fällt also darunter? Und wie müssen sich Arbeitgeber verhalten, wenn Beschäftigte einen Vorfall melden?

Sexuelle Belästigung: Was zählt dazu? 

Als sexuelle Belästigung definiert der Gesetzgeber gemäß § 3 Abs. 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) jede unerwünschte, sexuell bestimmte Verhaltensweise, die bezweckt oder bewirkt, die Würde der betroffenen Person zu verletzen. Die Sicht eines objektiven Beobachters dient dabei als Maßstab dafür, ob eine sexuelle Belästigung vorliegt oder nicht. 

Beispiele für sexuelle Belästigung 

  • Sexuelle Handlungen sowie Aufforderungen zu diesen, wenn dies unerwünscht ist.
  • Körperliche Berührungen, die sexuell bestimmt sind: Dazu zählt eine aufdringliche Umarmung genauso wie die Hand auf der Schulter der/des Beschäftigten. 
  • Bemerkungen mit einem sexuellen Inhalt, z. B. über sexuelles Verhalten oder Ausstrahlung. 
  • Anzügliche Witze und Kommentare
  • In Aussicht stellen beruflicher Vorteile, wenn im Gegenzug sexuelle Handlungen erwartet werden.
  • Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen am Arbeitsplatz, wenn sich Beschäftigte davon gestört fühlen.  

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: So muss sich der Arbeitgeber gemäß AGG verhalten

Eine Studie der EU-Grundrechteagentur (FRA) von 2014 zeigt, dass drei von fünf Frauen in Deutschland bereits sexuell belästigt wurden, jede Dritte von ihnen im Umfeld ihrer Arbeit. Hinzu kommt, dass 81 % der Beschäftigten gar nicht wissen, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, sie vor Diskriminierung und damit vor Belästigung zu schützen, wie die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) ermittelt hat. 

Gemäß AGG hat der Arbeitgeber folgende Pflichten: 

  • Er hat die Pflicht, Diskriminierungsopfer zu schützen, indem er jede Beschwerde über sexuelle Belästigung inhaltlich prüft und nach Aufklärung des Vorfalls Schutz- und Sanktionsmaßnahmen ergreift
  • Der Arbeitgeber darf aber nicht erst tätig werden, wenn ihm ein Vorfall gemeldet wird, sondern muss gemäß § 12 AGG auch präventive Maßnahmen ergreifen. Dazu zählt z. B. die Unterweisung der Beschäftigten über die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen. 
  • Er muss die Beschäftigten über ihre Pflichten und Rechte im Sinne des AGG informieren, und zwar so, dass dies für jeden verständlich ist – z. B. indem er den Gesetzestext aushängt (§ 12 Abs. 5 AGG) oder den Arbeitnehmern ein Mitarbeiter-Merkblatt zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz aushändigt. Denn das Benachteiligungsverbot des AGG gilt nicht nur für Arbeitgeber, sondern auch für den Umgang zwischen den Kollegen bzw. zu Geschäfts- und Vertragspartnern (z. B. Lieferanten oder Fremdpersonal).

Hilfe für Beschäftigte bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

Der Arbeitgeber ist aber nicht die einzige Anlaufstelle für Opfer von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Denn dieser kann schließlich auch der Täter sein. Arbeitnehmer haben folgende Möglichkeiten, sich helfen zu lassen. 

  • Beschwerderecht: Beschäftigte können sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs oder des Unternehmens beschweren. Der Arbeitgeber muss über dieses Angebot informieren. 
  • Leistungsverweigerungsrecht: Wenn der Arbeitgeber keine oder ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung von Belästigung ergreift, kann der Beschäftigte seine Leistung (also seine Arbeitsleistung) verweigern. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber über die Belästigung informiert wurde und tatsächlich eine sexuelle Belästigung vorliegt. Ansonsten kann dem Beschäftigten im Extremfall gekündigt werden. 
  • Entschädigung und Schadensersatz: Verletzungen des Benachteiligungsverbots können zu Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen gegen den Arbeitgeber führen. 
  • Antidiskriminierungsstelle des Bundes und Antidiskriminierungsverbände 

Nur wenige Beschäftigte wissen über diese Möglichkeiten Bescheid und die Opfer unter ihnen leiden lange still, was negative Auswirkungen auf ihre Arbeitsleistung haben kann. Wollen Arbeitgeber mangelnde Leistung aufgrund von Belästigung vermeiden, sollten sie die Beschäftigten über ihre Rechte informieren und ihre Anliegen ernst nehmen. 

Quelle: Mitarbeiter-Merkblatt zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz

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