Die Nutzung von Social Media wird immer populärer. Nicht nur im privaten, sondern auch im geschäftlichen Bereich. Für die Arbeitswelt ergeben sich dadurch neue Herausforderungen, die noch nicht alle zu Ende gedacht sind. Damit die Nutzung von Social Media nicht zum Kündigungsgrund wird, sollten Unternehmen verbindliche Guidelines erarbeiten.

Social Media: Vermischung zwischen Privatsphäre und Beruf 

Gerade die Generation der sog. Digital Natives − also der Nutzer, die als besonders netzaffin gelten, weil sie mit der Digitalisierung aufgewachsen sind − ist oft sehr unbedacht im Umgang mit Social Media. Ohne groß über die Konsequenzen nachzudenken, veröffentlichen viele jede Stimmung oder Meinung auf sozialen Netzwerken wie Facebook, Xing, Twitter und Co. 

Und weil es in der menschlichen Natur liegt, sich vor allem dann mitzuteilen, wenn man unzufrieden ist, kann das zum Problem werden. Spätestens dann, wenn sich ein Beschäftigter oder Auszubildender öffentlich geschäftsschädigend und/oder rufschädigend über den Arbeitgeber auslässt. Auch wenn diese Äußerung in der Freizeit getätigt wird, kann sie arbeitsrechtliche Folgen haben. 

So kann eine lustig gemeinte Äußerung schnell zum Abmahnungs- oder Kündigungsgrund werden. Denn der Arbeitnehmer verletzt damit seine Treue- und Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Aber auch Posts während einer (angeblichen) Krankschreibung können schnell arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, wie z.B. das Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom 16.08.2013 (Az. 3 Ca 1384/13 – Brautstemmen) oder auch das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf zum Fall „Ab zum Arzt und dann Koffer packen“ (Urteil vom 28.08.2011 – Az. 7 Ca 2591/11) zeigen.

Arbeitnehmer sollten also dafür sensibilisiert werden, dass ihr Handeln – auch in der Freizeit – ernsthafte Konsequenzen für ihr Berufsleben haben kann. Vor allem jungen Mitarbeitern und Auszubildenden sollten zusätzlich zu den üblichen Betriebsvereinbarungen klare Regeln für die Nutzung von Social Media aufgezeigt werden. Und was sich für die private Internetnutzung am Arbeitsplatz bewährt hat, kann auch für die Nutzung von Social Media nicht verkehrt sein: sog. Guidelines. 

Social-Media-Guidelines erstellen 

Der Arbeitgeber hat das Weisungsrecht (§ 106 GewO) und kann eigenständig bestimmen, ob Guidelines für die Nutzung von Social Media verbindlich eingeführt werden. Er muss jedoch bedenken, dass die Ausarbeitung, also das „Wie“, unter die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats fällt. Der Betriebsrat ist auch dann zu beteiligen, wenn eine Firmen-Facebook-Seite eingerichtet werden soll, auf der Posts veröffentlicht werden sollen, die sich auf das Verhalten oder die Leistung von Mitarbeitern beziehen.  

Typische Inhalte von Guidelines für die Nutzung von Social Media sind: 

  • Präambel
  • Begriffe – v. a. englische Begriffe sollten anhand von Beispielen erklärt werden
  • Umfang der Nutzung – die Nutzung kann z. B. auf Pausen beschränkt werden
  • Hinweis, dass auch außerdienstliches Verhalten Konsequenzen auf das Berufsleben haben kann
  • Grundsatz der Vertraulichkeit und Aufrichtigkeit 
  • Wahrung von Gesetzen und Persönlichkeitsrechten 
  • Wohlverhalten im Netz – keine Beleidigungen oder Diskriminierungen. Weil gerade Jugendliche auf ihr Recht auf Meinungsfreiheit pochen, können ihnen die Grenzen der Meinungsfreiheit an dieser Stelle aufgezeigt werden.
  • Wettbewerbsrechte
  • Zuständigkeiten und Ansprechpartner im Betrieb – Arbeitnehmer, die einer Beschwerdestelle im Betrieb ihre Unzufriedenheit mitteilen können, müssen ihren Frust nicht öffentlich loswerden.

Natürlich kann der Arbeitgeber die rein private Nutzung außerhalb des Arbeitsplatzes nicht regeln, er kann aber Handlungsempfehlungen aussprechen. Zudem sollte klar sein, dass sich die Social-Media-Guidelines nicht nur an die Arbeitnehmer richten, sondern auch an Führungskräfte, leitende Angestellte sowie freie Mitarbeiter

Praxistipp: Versehen Sie die Social-Media-Guidelines mit Beispielen für richtiges und falsches Verhalten. Im Praxishandbuch „Das neue Berufsbildungsrecht“ stellen wir Ihnen Fälle aus der Praxis vor.  

Social Media treten auf unterschiedliche Weise in der Arbeitswelt auf

Es geht aber längst nicht mehr nur um die private Nutzung von Social Media am Arbeitsplatz. Denn vielen Unternehmen dienen die sozialen Netzwerke regelmäßig

  • der Selbstdarstellung,
  • dem Aufbau der eigenen Marke,
  • dem Vertrieb sowie 
  • der Personalrekrutierung.

Darstellung in der Öffentlichkeit – Arbeitgeber sollten sich vorher absichern  

Inzwischen fördern Unternehmen sogar die Nutzung von Social Media durch die Mitarbeiter. In einigen Fällen ist es auch notwendig, um mit Kunden auf Augenhöhe kommunizieren zu können. Hauptsächlich geht es jedoch darum, den Arbeitgeber positiv in der Öffentlichkeit zu positionieren. Wer kennt nicht die „lustigen“ Fotos, die Arbeitnehmer von ihrem Arbeitsplatz auf sozialen Netzwerken posten? 

Es kann sich jedoch ein Problem ergeben, wenn der Arbeitnehmer dafür ein Profil anlegen muss, das er (oft auch privat) betreut. Denn was passiert eigentlich, wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt – vielleicht sogar unfreiwillig? Wem gehören die durch die Arbeit des Beschäftigten erworbenen Online-Kontakte? Würde es sich um Kundenlisten handeln, müsste er diese an den Arbeitgeber herausgeben. Doch wie gibt man Social-Media-Kontakte heraus? Dies ist juristisch noch nicht abschließend geklärt. 

War die Kündigung emotionaler Natur, kann es zudem unangenehme Folgen haben, wenn der Mitarbeiter, der mit der Betreuung von Social-Media-Kanälen betraut war, Inhalte auf den Seiten veröffentlicht, die nicht im Einklang mit dem Unternehmen stehen. Er kann sich zudem weigern, Passwörter oder Administratoren-Rechte herauszugeben, sodass der Account nicht mehr bespielt werden kann. 

Praxistipp: Arbeitgeber sollten vor Beginn der Beschäftigung klären, wem der Account und die Kontakte gehören, und dies schriftlich festhalten. 

Rekrutierung von Mitarbeitern 

Unternehmen greifen auch zunehmend für die Rekrutierung von neuen Mitarbeitern auf Social Media und Online-Bewerbungen zurück. Dabei sollte der Arbeitgeber aufpassen, nicht zu sehr in die Persönlichkeitsrechte der Bewerber einzugreifen. Auch sollte er den Einsatz von Video-Interviews äußerst kritisch betrachten.  

Es sind gerade junge Leute, die auf diese Weise für einen Arbeitsplatz oder eine Ausbildungsstelle rekrutiert werden. Diejenigen also, die im Umgang mit Social Media oft Nachlässigkeit zeigen. Deshalb widmet sich das Praxishandbuch „Das neue Berufsbildungsrecht“ dem Thema Social Media und Datenschutz. So haben Ausbilder eine zuverlässige Quelle für die Sensibilisierung ihrer Nachwuchskräfte. 

Quellen: „Themenbrief Arbeitsrecht“ (Ausgabe August 2017), „Das neue Berufsbildungsrecht“

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