Psychische Belastungen am Arbeitsplatz: Gefährdungsbeurteilung und mögliche Maßnahmen

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Arbeitgeber sind verpflichtet, sämtliche Gefährdungen für ihre Beschäftigten am Arbeitsplatz zu ermitteln und Maßnahmen zu deren Beseitigung zu ergreifen – das gilt auch für psychische Belastungen. Wegen mangelnder Bewertungsmaßstäbe ist das jedoch nicht so einfach. Deshalb zeigt dieser Beitrag die Besonderheiten dieser Gefährdungsbeurteilung auf und gibt Beispiele für geeignete Maßnahmen.

Psychische Belastungen: Gefährdungsbeurteilung ist eine Pflicht des Arbeitgebers

Die gesetzliche Grundlage zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich psychischer Belastungen am Arbeitsplatz ergibt sich aus § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Abgesehen von dieser Forderung geht das Gesetz jedoch nicht ausführlicher auf psychische Belastungen ein. Arbeitgeber können jedoch auf die Technischen Regeln der Arbeitsstättenverordnung zurückgreifen, konkret auf die ASR V3 „Gefährdungsbeurteilung“, die das Thema psychische Belastungen am Arbeitsplatz explizit aufgreift. 

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Bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz geht es nicht darum, die psychische Verfassung oder Gesundheit der Beschäftigten zu ermitteln, sondern allein um die Ermittlung und Beurteilung der Einwirkungen auf die Psyche der Beschäftigten, die sich aus der unmittelbaren Arbeitsumgebung ergeben und sich negativ auf den Beschäftigten auswirken. (Psychische Belastung an sich ist ein neutraler Begriff und kann z. B. als Motivationsfaktor auch einen positiven Einfluss haben.)

Im Grunde werden die Gefährdungen hinsichtlich psychischer Belastungen auf dieselbe Art und Weise ermittelt wie andere Gefährdungen, nämlich in den bekannten 7 Schritten. Hinsichtlich psychischer Gefährdungen können Arbeitgeber folgendermaßen vorgehen: 

Schritt 1: Tätigkeiten festlegen  

  • Bei welchen Tätigkeiten sind Beschäftigte (negativen) psychischen Belastungen ausgesetzt?
  • Sind Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen in Bezug auf psychische Belastungen gleichartig bzw. vergleichbar?
  • Können Sie zu einer Einheit gebündelt oder müssen sie in unterschiedliche Bereiche gesplittet werden?

Schritt 2: Psychische Belastungen am Arbeitsplatz ermitteln 

  • Zu prüfende Merkmalsbereiche sind: 
    • Arbeitsinhalt bzw. Arbeitsaufgabe 
    • Arbeitsorganisation
    • Soziale Beziehungen am Arbeitsplatz
    • Arbeitsumgebung 
  • Faktoren wie Krankheitsstand, Gesundheitsbeschwerden, Fluktuation, Qualitätsmangel etc. sollten ebenfalls in die Ermittlung einfließen.
  • Für die Analyse eignen sich methodische Vorgehensweisen wie
    • standardisierte schriftliche Mitarbeiterbefragungen
    • Beobachtungsinterviews
    • moderierte Analyseworkshops 

Schritt 3: Beurteilung der psychischen Belastung der Arbeit 

Das ist wohl der schwierigste Punkt der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. Denn für psychische Belastungen existieren keine verfahrensübergreifenden und allgemeingültigen Grenzwerte wie etwa bei Gefahrstoffen oder technischen Maßvorgaben. Eine Schwelle, ab der Maßnahmen erforderlich werden, ist nicht genau darstellbar, hier können sich Arbeitgeber nur mithilfe der Erhebungsverfahren und -instrumente annähern. 

  • Resultieren psychische Belastungen aus den Faktoren Arbeitsumgebung, Arbeitsplatzgestaltung oder Verwendung von Arbeitsmitteln, dann steht für das Festlegen von Schutzmaßnahmen das umfangreiche technische Regelwerk, z. B. ASR oder TRBS zur Verfügung. 
  • Für psychische Belastungen, die aus der Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation und den sozialen Beziehungen hervorgehen, ist das nicht der Fall. Hier greift derzeit noch der allgemeine Grundsatz, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten zu gewährleisten und zu verbessern. Geeignete Instrumente für die Beurteilung listet  „Die neue Arbeitsstättenverordnung“ auf. 

Schritt 4: Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen 

Bei der Entwicklung der Maßnahmen gilt dasselbe wie bei der Beurteilung:

  • Sobald sich psychische Belastungen aus der Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsorganisation oder den Arbeitsmitteln ergeben, lassen sich Maßnahmen aus dem spezifischen technischen Regelwerk entnehmen. 
  • Erwachsen die Belastungen jedoch aus der Arbeitsaufgabe oder den sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz, reichen die typischen Maßnahmen des Arbeitsschutzes nicht mehr aus. Diese sollten unter Hinzuziehung der Fachkraft für Arbeitssicherheit, des Betriebsarztes und ggf. Fachleuten aus der Arbeitspsychologie erarbeitet werden. 

Schritt 5: Wirksamkeitskontrolle 

Um festzustellen, ob die getroffenen Maßnahmen auch die gewünschte Wirkung zum Schutz der Beschäftigten zeigen, müssen Arbeitgeber sie auf ihre Wirksamkeit hin prüfen. Arbeitgeber sollten eine Anlaufzeit einräumen und Nachbesserungen sowie Nachjustierungen einplanen, denn nicht immer gelingt alles so, wie geplant. 

Tipp: Wenn Arbeitgeber bei den Nachbesserungen die betroffenen Beschäftigten verstärkt mit einbeziehen, entsteht nicht nur bessere Akzeptanz der Maßnahmen, die Beschäftigten fühlen sich zudem ernst genommen und sind eher bereit, sich einzubringen. 

Schritt 6: Fortschreibung der Gefährdungsbeurteilung 

Ändern sich die Gegebenheiten am Arbeitsplatz, muss der Arbeitgeber die Gefährdungsbeurteilung für psychische Belastungen fortschreiben. 

Hinweis: Die Gefährdungsbeurteilung für psychische Belastungen steht nicht für sich allein, sondern fließt in die allgemeine Betrachtung der psychischen sowie physischen Belastungen der Gesundheit der Beschäftigten mit ein. 

Schritt 7: Dokumentation 

Maßnahmen gegen psychische Belastungen am Arbeitsplatz 

Um psychischen Belastungen am Arbeitsplatz präventiv zu begegnen, sollten Arbeitgeber diesen Aspekt schon bei der Personalplanung berücksichtigen. Sie sollten bei der Ausschreibung die Tätigkeit genau vorstellen und die Anforderungen möglichst präzise beschreiben, damit der Bewerber weiß, was auf ihn zukommt. 

Für bestehende Beschäftigungsverhältnisse werden im Folgenden Tätigkeiten genannt, die üblicherweise mit psychischen Belastungen verbunden sind sowie jeweils zwei mögliche Maßnahmen vorgestellt, um diesen negativen Belastungen entgegenzuwirken. Weitere Maßnahmen enthält „Die neue Arbeitsstättenverordnung“.

Arbeitsinhalt / Arbeitsaufgabe 

  Mögliche Maßnahmen 
Vollständigkeit der Aufgabe
  • Mischung von geistigen und praktischen Aufgaben ermöglichen
  • Aufgabenwechsel durchführen
Handlungsspielraum
  • Selbständige Aufgabenbearbeitung ermöglichen
  • Zeitliche und inhaltliche Freiheitsgrade schaffen
Abwechslungsreichtum
  • Aufgabenerweiterung vornehmen
  • Teilaufgabenspezialisierung reduzieren
Information/ Informationsangebot
  • Informationen abrufbar machen
  • Informationswege klarstellen: Wer muss wen informieren?
Verantwortung
  • Rollen und Verantwortlichkeiten klarstellen
  • Voraussetzungen schaffen, damit Beschäftigte die übertragene Verantwortung auch wahrnehmen können
Qualifikation
  • Angemessene Einarbeitung und Einweisung
  • Qualifizierungsbedarfe erkennen und Qualifizierungen ermöglichen
Emotionale Inanspruchnahme
  • Verhaltensregeln im Betrieb festlegen; auch hierarchieübergreifend
  • Kontakte für soziale Unterstützung anbieten

Arbeitsorganisation  

  Mögliche Maßnahmen 
 Arbeitszeit
  • Regelungen zum Ausgleich von Überstunden schaffen
  • Beschäftigten (wenn möglich) Einfluss auf die Arbeitszeitgestaltung einräumen
 Arbeitsablauf
  • Arbeitsmenge so gestalten, dass sie auch zu schaffen ist
  • Eindeutige Prioritäten festlegen
 Kommunikation / Kooperation
  • Abstimmungen ermöglichen
  • Bereichsübergreifende Schnittstellen regeln

Soziale Beziehungen  

  Mögliche Maßnahmen 
Kollegen
  • Klare Aufgaben- und Rollenverteilung kommunizieren
  • Konflikte zeitnah ansprechen und klären 
Vorgesetzte
  • Führungskompetenzen mitbringen oder nachqualifizieren
  • Klare Kommunikation der Erwartungshaltung 

 Arbeitsumgebung 

  Mögliche Maßnahmen 
Physikalische und chemische Faktoren
  • Zutreffende Technische Regeln anwenden 
  • Arbeitsmedizinische Vorsorge anbieten
Physische Faktoren
  • Belastungen reduzieren und ggf. auf mehrere Personen aufteilen 
  • Technische Hilfsmittel zur Verfügung stellen 
Arbeitsplatz- und Informationsgestaltung
  • Arbeitsplatzwissenschaftliche und ergonomische Erkenntnisse für die Arbeitsplatz- und Informationsgestaltung berücksichtigen
Arbeitsmittel
  • ASR einhalten
  • Geeignete und geprüfte Arbeitsmittel zur Verfügung stellen und hinsichtlich bestimmungsgemäßer Verwendung unterweisen 

Hinweis: Auch die sog. neuen Arbeitsformen wie Teilzeit- oder Leiharbeit, geringfügige Beschäftigung, aber auch Telearbeit oder Home Office gehen sehr oft mit psychischen Belastungen einher, die der besonderen Beachtung des Arbeitgebers bedürfen. 

Wie machen sich psychische Belastungen bemerkbar? 

Der Verband DFK – Verband für Fach- und Führungskräfte (DFK) nennt in seinem Video „Psychisch belastete Mitarbeiter erkennen“ zehn Anzeichen, an denen Arbeitgeber erkennen können, dass ein Mitarbeiter unter psychischem Druck steht: 

Quelle: DFK - Verband für Fach- und Führungskräfte, YouTube 

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