Was besagt das Direktionsrecht des Arbeitgebers? – Beispiele und Grenzen

16.07.2025 | T. Reddel – Online-Redaktion, FORUM VERLAG HERKERT GMBH

Regelungen zur Arbeitszeit, Kleiderordnungen oder Versetzungen – all das können Beispiele für das Direktionsrecht des Arbeitgebers sein. Es dient dazu, die von den Angestellten geforderte Arbeitsleistung zu koordinieren. Wie weit dieses Recht reicht, welche Grenzen zu beachten sind und inwiefern der Betriebsrat zu beteiligen ist.

Inhaltsverzeichnis

1. Definition und gesetzliche Grundlage
2. Wie weit reicht das Direktionsrecht des Arbeitgebers? – Beispiele
3. Wie lange gilt dieses Recht?
4. Wo endet das Direktionsrecht? – Grenzen
5. Direktionsrecht und der Betriebsrat

Was ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers? – Definition und Gesetz

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers beschreibt das Recht eines Unternehmens, die Arbeitsleistung seiner Mitarbeitenden innerhalb eines gewissen Rahmens näher zu bestimmen. Hierzu zählen beispielsweise Regelungen zum Arbeitsort, zur Arbeitszeit und zu den Arbeitsaufgaben. Dieses Recht soll die im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten konkretisieren. Denn nicht alle Pflichten der Angestellten sind detailliert im Arbeitsvertrag festgehalten.

Rechtlich basiert das Direktionsrecht auf § 106 Gewerbeordnung (GewO). Es steht grundsätzlich dem Arbeitgeber zu, kann aber an leitende Angestellte oder andere Beschäftigte delegiert werden.

Mit Unterzeichnung des Arbeitsvertrags akzeptieren neue Angestellte dieses geltende Recht. Solange es sich innerhalb der geltenden Grenzen bewegt, müssen die Beschäftigten den Weisungen Folge leisten. Verweigern sie sich trotz rechtmäßiger Weisung, kann der Arbeitgeber, nach Aussprechen einer Abmahnung, eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aussprechen.

Was ist der Unterschied zwischen Weisungsrecht und Direktionsrecht?

Inhaltlich gibt es keinen Unterschied zwischen dem Weisungsrecht und dem Direktionsrecht. Beide Begriffe beschreiben die gleiche Befugnis des Arbeitgebers. Der Begriff „Weisungsrecht“ entspricht lediglich der offiziellen Bezeichnung laut Gewerbeordnung.

Wie weit reicht das Direktionsrecht des Arbeitgebers? – Beispiele

Gemäß § 106 GewO umfasst das Weisungsrecht des Arbeitgebers den Inhalt der beruflichen Tätigkeit, den Ort der Arbeitsleistung und die Arbeitszeit. In der Praxis können das zum Beispiel erlassene Arbeitsanweisungen, Kleiderordnungen, Pausenregelungen oder Zuweisungen konkreter Arbeitsplätze sein.

Konkret können folgende Punkte unter das Direktionsrecht des Arbeitgebers fallen:

• Inhalt:
  • Art und Weise der Arbeitsleistung
  • Reihenfolge der einzelnen Arbeitsschritte
  • Versetzung (Zuweisung einer anderen Tätigkeit als im Arbeitsvertrag vereinbart)*
  • Teilnahme an Mitarbeitergesprächen
• Ort:
  • Regulärer Arbeitsplatz innerhalb des Betriebs
  • Wechselnder Arbeitsplatz (zum Beispiel eine Mischung aus Homeoffice und Arbeiten vor Ort)
  • Umsetzung an eine andere Betriebsstätte innerhalb desselben Betriebs*
• Arbeitszeit:
  • Umfang der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit
  • Wochentage, an denen gearbeitet werden soll
  • Dienstpläne
  • Anordnung von Pausen, Umgang mit Raucherpausen
  • Überstunden (meist Betriebsrat miteinbeziehen)
  • Zeitliche Festlegung von Urlaub
• Ordnung und Verhalten am Arbeitsplatz (bei kollektiven Weisungen):
  • Rauch- oder Alkoholverbote
  • Torkontrollen

*Soll eine angestellte Person sowohl hinsichtlich ihres Arbeitsorts als auch ihrer Arbeitsaufgaben versetzt werden, ist dies nicht mehr vom Direktionsrecht abgedeckt. Hierfür benötigt der Arbeitgeber die Zustimmung der betroffenen Person. Widerspricht diese, kann der Arbeitgeber

→ Bei all diesen Punkten gilt: Eine Weisung ist nur dann rechtswirksam, wenn sie keine höherrangigen Vorschriften missachtet (siehe Grenzen des Direktionsrechts).

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Wie lange gilt dieses Recht?

Der Arbeitgeber kann sein Direktionsrecht fortwährend ausüben, also nicht nur einmalig oder für eine begrenzte Zeit. Das ist wichtig, da er mithilfe dieses Weisungsrechts die Hauptleistungspflichten und bestimmte Ordnungsvorgaben im Unternehmen festlegt.

Endet ein Arbeitsverhältnis, etwa durch eine Kündigung, erlischt auch das dazugehörige Direktionsrecht des Arbeitgebers gegenüber der Person. Des Weiteren endet das Direktionsrecht, wenn es die geltenden rechtlichen Grenzen überschreitet.

Wo endet das Direktionsrecht? – Grenzen

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers endet, wo der Arbeitsvertrag oder andere höherrangige Rechtsquellen konkrete Arbeitsbedingungen definieren. Zu diesen Rechtsquellen gehören unter neben dem Arbeitsvertrag auch Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und gesetzliche Vorschriften wie das Arbeitszeitgesetz.

Sobald es in einem dieser Werke konkrete Regelungen gibt, hat der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Direktionsrechts weniger Spielraum. In einem solchen Fall sind die Arbeitsbedingungen schließlich bereits in einem höherrangigen Werk festgelegt.

Beispiel

Für eine Pflegekraft gilt ein Tarifvertrag. Darin sind unter anderem der Umgang mit Schichtarbeit, ihre Arbeitszeiten und weitere Punkte geregelt. Nun möchte der Arbeitgeber eine Weisung zur Arbeitszeit erteilen, die von den Regelungen des Tarifvertrags abweicht. Dies ist jedoch nicht möglich, da das Tarifrecht über dem Direktionsrecht steht.

Grundsätzlich gilt: Je ausführlicher eine Tätigkeit im Arbeitsvertrag beschrieben ist, desto begrenzter ist das Direktionsrecht. Wird die Tätigkeit hingegen nicht konkret definiert, hat der Arbeitgeber durch sein Weisungsrecht und das billige Ermessen deutlich mehr Freiheiten bei der Zuweisung von Aufgaben, Arbeitsort und -zeit.

Weisungen erfordern billiges Ermessen

Gleichzeitig dürfen Weisungen nur nach billigem Ermessen gemäß § 315 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) erfolgen. Das heißt, bei jeder Weisung muss er die Interessen der betroffenen Angestellten und die betrieblichen Interessen gegeneinander abwägen.

Zu berücksichtigen sind dabei beispielsweise Aspekte wie Behinderungen, das Alter oder die familiäre Situation der Beschäftigten.

Kein Direktionsrecht bei Arbeitsunfähigkeit

Sind Beschäftigte arbeitsunfähig gemeldet, hat der Arbeitgeber kein Weisungsrecht nach § 106 GewO. So kann er keine Weisung aussprechen, die Pflichten betreffen, von denen die Mitarbeitenden krankheitsbedingt befreit sind.

Direktionsrecht und der Betriebsrat

Der Betriebsrat ist im Rahmen seines Mitbestimmungsrechts an Weisungen zu beteiligen, wenn diese folgende Themen betreffen:

• Allgemeine Angelegenheiten der Betriebsordnung (mehrere Angestellte betroffen)
• Generelle Regelungen der Arbeitszeit
• Anordnung von Überstunden (vorübergehende Verlängerung der betrieblichen Arbeitszeit)
• Zuweisung in einen anderen Arbeitsbereich (geänderter Arbeitsort, Arbeitsaufgabe, Organisation und/oder Arbeitsumstände)

Hinweis: Ein Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmennach nach § 99 BetrVG besteht erst, wenn im Betrieb in der Regel mehr als 20 volljährige Arbeitnehmende beschäftigt werden.

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Quellen: „Themenbrief Arbeitsrecht“, Handbuch „Das GmbH-Recht“