Urlaubsabgeltung bei Kündigung: Was müssen Unternehmen beachten?
21.05.2025 | T. Reddel – Online-Redaktion, FORUM VERLAG HERKERT GMBH
Inhaltsverzeichnis
- Was bedeutet Urlaubsabgeltung bei Kündigung?
- Wann muss der Arbeitgeber eine Urlaubsabgeltung zahlen?
- Wie berechnet man die Urlaubsabgeltung bei Kündigung?
Was bedeutet Urlaubsabgeltung bei Kündigung?
Die Urlaubsabgeltung bei Kündigung beschreibt den finanziellen Ausgleich, den Beschäftigte erhalten, wenn ihr Arbeitsverhältnis endet und sie ihren noch offenen Urlaub (Resturlaub) ganz oder teilweise nicht mehr nehmen konnten. In solch einem Fall müssen Arbeitgeber nach § 7 Absatz 4 BUrlG die übrigen Urlaubstage auszahlen, also finanziell abgelten. Die Art der Beendigung und so auch die Art der Kündigung (fristgerecht, fristlos etc.) spielen hierbei keine Rolle.
Insgesamt ist eine Urlaubsabgeltung bei Kündigung, aber auch bei folgenden Gründen möglich:
- Beendigung durch Auflösungsvertrag (etwa bei Langzeiterkrankung, wenn der Jahresurlaub unmöglich genutzt werden kann)
- Eintritt in den Ruhestand
- Tod des/der betroffenen Beschäftigten (möglichen Anspruch der erbenden Angehörigen beachten)
- Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses (bei Verletzung der Mitwirkungsobliegenheit des Unternehmens)
Ein grundsätzliches Abgeltungsverbot gilt hingegen für regulären Erholungsurlaub, also solange das Arbeitsverhältnis noch besteht. Hier gilt der Urlaub als bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht. Diesen können die betroffenen Angestellten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Umständen nicht mehr nutzen, weshalb sie in solchen Fällen einen finanziellen Ausgleich erhalten.
Dennoch gibt es Ausnahmeregelungen für laufende Arbeitsverhältnisse, etwa beim Thema Elternzeit.
Resturlaub bei Kündigung
Wechseln Angestellte innerhalb eines Jahres das Unternehmen, können sie den Resturlaub aus der alten Beschäftigung beim neuen Betrieb beanspruchen. Hierfür muss der ehemalige Arbeitgeber eine schriftliche Bestätigung ausstellen, die den bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub des laufenden Kalenderjahres dokumentiert.
Damit sich keine Urlaubsansprüche doppeln, wird der Urlaub beim bisherigen Unternehmen auf den neuen Job angerechnet (§ 6 BUrlG).
→ Weitere Informationen zum Thema Resturlaub (im ungekündigten Arbeitsverhältnis) liefert der Beitrag „Verfall Urlaubsanspruch: Krankheit, Elternzeit und Schwerbehinderung sowie aktuelle Urteile“.
Wann muss der Arbeitgeber eine Urlaubsabgeltung zahlen?
Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung bei Kündigung besteht, wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten ihre restlichen Urlaubstage nach der Kündigung gar nicht oder teilweise nicht mehr gewähren kann. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn die Arbeitskraft aus betrieblichen Gründen bis zum letzten Arbeitstag benötigt wird, etwa weil sie die einzige Person mit einer bestimmten Kompetenz ist. Ebenso fällt eine Urlaubsabgeltung an, wenn es mehr Resturlaubstage als übrige Arbeitstage gibt.
Wer die Kündigung ausspricht, ist für diesen Sachverhalt irrelevant. Solange es möglich ist, den verbleibenden Urlaub zu nehmen, müssen die Mitarbeitenden diese Möglichkeit nutzen. Ansonsten muss der Arbeitgeber eine Abgeltung, das sogenannte Urlaubbsentgelt, zahlen. Die Mitarbeitenden können allerdings auf ihren Auszahlungsanspruch verzichten.
Des Weiteren verjährt der Anspruch auf Urlaubsabgeltung drei Jahre nach Ende des Kalenderjahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber seine urlaubsrechtlichen Mitwirkungspflichten nicht erfüllt hat (BAG, 31. Januar 2023 – 9 AZR 456/20). Außerdem gibt es oftmals gesonderte Verfallsfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag. In diesen Fällen müssen Beschäftigte ihre Ansprüche innerhalb von zwei bis drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnis geltend machen.
Weitere häufig gefragte Konstellationen und Sonderfälle werden im Folgenden erläutert.
Kündigung durch Arbeitnehmer
Kündigt ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin, kann die Person eine Urlaubsabgeltung erhalten, sofern sie bis zum letzten Arbeitstag keine Möglichkeit erhält, ihren Resturlaub zu nutzen.
Fristlose Kündigung
Sowohl bei einer fristlosen als auch bei fristgerechter Kündigung (unabhängig davon, ob vonseiten des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin) muss das Unternehmen eine Urlaubsabgeltung zahlen, wenn der Resturlaub nicht gewährt werden kann.
In der Probezeit
Bereits während der Probezeit haben Arbeitnehmende einen anteiligen Urlaubsanspruch von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat der Beschäftigung. Diese Tage muss der Arbeitgeber gemäß § 7 Absatz 4 BUrlG genauso wie offene Urlaubstage nach der Probezeit abgelten.
Zweite Jahreshälfte
Für Kündigungen in der zweiten Jahreshälfte (Juli bis Dezember) haben Angestellte Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub (20 Tage). Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht. Urlaubstage, die über die 20 Tage hinausgehen, richten sich nach den jeweiligen Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag.
Bei Kündigungen in der ersten Jahreshälfte ist der Urlaubsanspruch anteilig zu berechnen (ebenfalls ein Zwölftel des Jahresurlaubs pro vollem Monat im Arbeitsverhältnis).
Während Krankengeldbezug
Beziehen Angestelle Krankengeld, während ihr Arbeitsverhältnis endet, erhalten sie grundsätzlich die gleiche Höhe Urlaubbsentgelt wie gesunde Mitarbeitende. Auch die Höhe des Krankengelds ändert sich durch die Urlaubsabgeltung zunächst nicht – selbst bei hohen Urlaubsentgelten (BSG-Urteil vom 30. Mai 2006 – B 1 KR 26/05 R).
Abweichungen kann es geben, wenn die betroffenen Beschäftigten während der gesamten letzten 13 Wochen ihrer Arbeit Krankengeld erhalten haben. Hier ist die Berechnung der Urlaubsabgeltung komplizierter, da diese vom Verdienst der letzten 13 Wochen abhängt. Das Krankengeld ist allerdings eine Zahlung der Krankenkassen, nicht des Arbeitgebers. Hier konnte sich die Gerichte bislang nicht auf ein einheitliches Vorgehen einigen.
Nach (langer) Krankheit
Können gekündigte Angestellte aufgrund einer (langen) Krankheit ihren Resturlaub nicht bis zum regulären Ende der Übertragungsfrist (31. März des Folgejahres) nutzen, gilt auch hier ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Dann muss der Arbeitgeber die Urlaubstage bis zu 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres abgelten (BAG-Urteil vom 7. August 2012, 9 AZR 353/10).
Nach Elternzeit
Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder nach deren Ablauf, muss der Arbeitgeber den nicht gewährten Urlaub abgelten (§ 17 Absatz 3 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)). Das Recht des Arbeitgebers zur Urlaubskürzung während der Elternzeit betrifft dabei nur den bezahlten Erholungsurlaub, nicht die Urlaubsabgeltung. Dies bestätigte das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil (BAG-Urteil vom 16. April 2024, 9 AZR 165/23).
Hintergrund: Nach § 17 Absatz 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Jahresurlaub der Beschäftigten für jeden vollen Kalendermonat in Elternzeit um ein Zwölftel kürzen.
Bei Arbeitslosengeld
Wechselt die betroffene Person nach Ende des Arbeitsverhältnisses in die Arbeitslosigkeit, erhält sie für den Zeitraum des finanziell abgegoltenen Urlaubs kein Arbeitslosengeld (§ 157 Absatz 2 SGB III). Dieser Ruhezeitraum beginnt, sobald das Arbeitsverhältnis offiziell beendet wurde und endet, wenn auch der abgegoltene Urlaub endet.
→ Beispiel: Ein Arbeitnehmer kündigt zum 31. Mai. und erhält eine Urlaubsabgeltung über fünf Tage. So endet der Zeitraum, in dem er kein Arbeitslosengeld erhält, fünf Tage nach dem 31. Mai.
Wichtig: Es gelten die jeweiligen gesetzlichen und vertraglichen Bestimmungen zum Urlaubsende.
Bei Minijob Kündigung
Auch bei Minijobs sind Unternehmen nach einer Kündigung zur Urlaubsabgeltung verpflichtet. Der Anspruch auf Abgeltung nicht genommener Urlaubstage besteht sowohl für Vollzeitstellen als auch für Minijobs.
Wie berechnet man die Urlaubsabgeltung bei Kündigung?
Die Urlaubsabgeltung richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den die Beschäftigten in den letzten 13 Wochen (Quartalsgehalt) vor Beginn ihres Urlaubs erhalten haben (§ 11 BUrlG). Zuschläge für Überstunden werden nicht berücksichtigt. Gibt es während dieser 13 Wochen eine Gehaltserhöhung, wird mit dem erhöhten Verdienst gerechnet. Gehaltskürzungen, etwa durch Kurzarbeit, Arbeitsausfälle oder unverschuldete Arbeitsversäumnisse, werden bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung nicht mitgerechnet.
So ergibt sich folgende Formel:
Urlaubsabgeltung bei Kündigung berechnen (Schätzwert)
(Bruttolohn in 13 Wochen x Anzahl der ausstehenden Urlaubstage) / Zahl der Arbeitstage in den 13 Wochen
Erhalten die Angestellten Sachbezüge, die ihnen der Arbeitgeber während des Urlaubs nicht weiter gewährt, sind ihnen diese für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten.
Sozialversicherung
Das Urlaubsentgelt, das Unternehmen im Rahmen der Urlaubsabgeltung zahlen, gilt in der Regel sozialversicherungsrechtlich als reguläres Arbeitsentgelt nach § 14 SGB IV. Es ist also voll beitragspflichtig, sofern die Beitragsbemessungsgrenzen nicht überschritten werden. Es kann jedoch Ausnahmen geben, die im Einzelfall zu prüfen sind.
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Quellen: Themenbrief Arbeitsrecht (Ausgabe 03/2024), Seminar „Update: Arbeitsrecht“, Zertifikats-Lehrgang „Fachreferent/in Arbeitsrecht“, Kanzlei Hasselbach, KGK-Kanzlei, Dr. Drees Kanzlei, Kanzlei Kotz
