Betriebsübergang nach § 613a BGB: Voraussetzungen, Kündigung und Checkliste

Ein Betriebsübergang geschieht nicht alle Tage und birgt deshalb für viele Unternehmen rechtliche wie organisatorische Herausforderungen. Die Vorschriften des § 613a BGB regeln den Schutz von Arbeitsverhältnissen bei einem solchen Inhaberwechsel, etwa hinsichtlich der Kündigung und des Widerspruchsrechts der Mitarbeitenden. Doch auch andere Gesetze, wie das BetrVG, sind zu beachten. Welche rechtlichen Vorgaben die beteiligten Unternehmensführenden bei einem Betriebsübergang einhalten müssen.

Inhaltsverzeichnis

1. Was ist ein Betriebsübergang?
2. Voraussetzungen für einen Betriebsübergang
3. Folgen für Arbeitsvertrag und Betriebszugehörigkeit
4. Was passiert nach einem Jahr Betriebsübergang?
5. Kündigungsschutz und Sonderkündigungsrecht
6. Widerspruch bei Betriebsübergang
7. Mitbestimmung des Betriebsrats
8. Was ist bei einem Betriebsübergang zu beachten? – Checkliste
9. Mögliche Risiken und Nachteile eines Betriebsübergangs

Was ist ein Betriebsübergang?

Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil an einen neuen Inhaber oder eine neue Inhaberin übertragen wird. Dieser Übergang wird vertraglich festgelegt, oft als Verkauf oder Verpachtung. Möglich ist dies entweder für einen ganzen Betrieb oder einen Betriebsteil, also eine eigenständige organisatorische Einheit, wie eine Abteilung, Filiale oder Geschäftsstelle. Auch eine Änderung des Arbeitsorts kann eine Rolle spielen, wenn organisatorische Strukturen übernommen werden.

§ 613a BGB soll dabei die bestehenden Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten schützen. Die Anzahl der Beschäftigten – auch unter 10 Mitarbeitenden – spielt für die Anwendung des Paragrafen keine entscheidende Rolle. Bestehende Regelungen wie eine betriebliche Übung (beispielsweise Weihnachtsgeld oder andere Zusatzleistungen) bleiben ebenfalls erhalten und werden auf den neuen Arbeitgeber übertragen.

Voraussetzungen für einen Betriebsübergang

Damit ein Betriebsübergang stattfinden kann, müssen die Beteiligten sicherstellen, dass die neuen Inhabenden die Identität der wirtschaftlichen Einheit, die an sie übertragen wird, erhalten.

Diese Gesamtwürdigung kann die Geschäftsleitung anhand folgender Kriterien prüfen:

• Art des betreffenden Betriebs (Branche, Gewerbe etc.)
• Übergang von Gebäuden, beweglichen Gütern und materiellen Betriebsmitteln (Maschinen, Fertigungshallen, Büroräume etc.)
• Wert der immateriellen Güter (Patente, Softwarelizenzen etc.) zum Zeitpunkt des Übergangs
• Übernahme der Hauptbelegschaft
• Übernahme der Kundschafts- und Lieferantenbeziehungen
• Unterschiede in der wirtschaftlichen Tätigkeit vor und nach dem Betriebsübergang
• Dauer der unterbrochenen wirtschaftlichen Tätigkeit anlässlich des Übergangs

Wichtig: Beim Betriebsübergang darf es keine erhebliche zeitliche Unterbrechung der wirtschaftlichen Tätigkeit geben. Andernfalls ist rechtlich eine Betriebsstilllegung zu vermuten.

Eine reine Übertragung von Aufgaben ohne strukturelle Einheit genügt in der Regel nicht. Die Beteiligten sollten daher frühzeitig analysieren, ob die geplante Maßnahme als Betriebsübergang einzustufen ist.

Wann liegt kein Betriebsübergang nach § 613a BGB vor?

Erfolgt der Übergang im Zuge einer sogenannten Gesamtrechtsnachfolge nach § 1922 BGB, etwa im Erbfall, fällt er nicht unter den § 613a BGB. Gleiches gilt, wenn nur einzelne Geschäftsanteile übernommen werden, da der Arbeitgeber in diesem Fall unverändert bleibt.

Folgen für Arbeitsvertrag und Betriebszugehörigkeit

Bei einem Betriebsübergang muss kein neuer Arbeitsvertrag aufgesetzt und unterzeichnet werden. Die neuen Inhabenden treten mit dem Wechsel in die arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten des bisherigen Arbeitgebers. Daher bedeutet ein Betriebsübergang für die Beschäftigten zunächst nur einen Wechsel des Arbeitgebers.

Die individuell im Arbeitsvertrag vereinbarten Rechte und Pflichten ändern sich dadurch nicht. Das können zum Beispiel sein:

• Lohn und Gehalt
• Sonderleistungen
• Urlaubsanspruch
• Entgeltfortzahlung

Auch bereits genehmigte Nebentätigkeiten, nachvertragliche Wettbewerbsverbote und vorhandene Abmahnungen bleiben wirksam. Änderungen zugunsten der Arbeitnehmenden dürfen die neuen Inhabenden jederzeit beschließen. Rechte und Pflichten aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen werden in die neuen Arbeitsverhältnisse übertragen und dürfen erst nach einem Jahr zum Nachteil der Angestellten angepasst werden (sogenannte „Änderungssperre“).

Was passiert mit der Betriebszugehörigkeit bei einem Betriebsübergang?

Die Betriebszugehörigkeit beim alten Arbeitgeber wird in das neue Arbeitsverhältnis übertragen. Arbeitet eine Angestellte beispielsweise seit zehn Jahren in ihrem Unternehmen, verfallen diese zehn Jahre durch den Betriebsübergang nicht. Dies ist zum Beispiel bei der Berechnung von Kündigungsfristen relevant.

Was gilt bei Schwerbehinderung und Auszubildenden?

Besondere Schutzrechte bleiben bestehen. Beschäftigte mit Schwerbehinderung behalten ihren besonderen Kündigungsschutz. Gleiches gilt für Auszubildende, deren Ausbildungsverhältnisse unverändert fortgeführt werden. Denn mit einem Betriebsübergang treten die neuen Betriebsinhabenden automatisch in die Rechte und Pflichten des bisherigen Arbeitgebers ein. Dies gilt uneingeschränkt auch für Ausbildungsverhältnisse und schwerbehinderte Angestellte. 

So muss die neue Geschäftsleitung diese besonderen Regelungen berücksichtigen und entsprechende Verfahren einhalten, etwa die Beteiligung von Integrationsämtern.

Was passiert nach einem Jahr Betriebsübergang?

Nach einem Jahr endet die sogenannte „Änderungssperre“ aus § 613a Absatz 1 BGB. Dann kann der neue Arbeitgeber die bisherigen Arbeitsbedingungen aus dem alten Arbeitsverhältnis ändern – auch zum Nachteil der Beschäftigten. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, die durch den Betriebsübergang übernommen wurden, darf der neue Arbeitgeber dann ebenfalls verändern. Endet ein Tarifvertrag oder läuft eine Betriebsvereinbarung innerhalb dieses einen Jahres aus, kann der neue Arbeitgeber schon ab diesem Zeitpunkt etwaige Änderungen durchsetzen.

Kündigungsschutz und Sonderkündigungsrecht

Der Betriebsübergang allein reicht gemäß § 613a Absatz 4 BGB nicht als Kündigungsgrund. Es darf also weder der bisherige noch der künftige Arbeitgeber Beschäftigte ausschließlich aufgrund des Betriebsübergangs entlassen, etwa weil der neue Arbeitgeber bestimmte Mitarbeitende nicht übernehmen möchte. Auch Angestellte in Kleinbetrieben, also unter 10 Mitarbeitenden, und solche in der Probezeit erhalten diesen Kündigungsschutz. Kündigungen aus anderen Gründen (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt) sind hingegen weiterhin wirksam. Auch gilt kein spezieller Kündigungsschutz im ersten Jahr.

Ebenso ergibt sich für Beschäftigte kein Sonderkündigungsrecht im engeren Sinne. Sie können das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Fristen regulär kündigen. Auch eine Abfindung ist nicht allein durch den Betriebsübergang möglich. Sie kann im Rahmen von Verhandlungen oder gerichtlichen Verfahren relevant werden.

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Widerspruch bei Betriebsübergang

Nach § 613a Absatz 6 BGB können Arbeitnehmende dem dem Betriebsübergang ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats, nachdem sie ihr Arbeitgeber über den Übergang informiert hat, schriftlich widersprechen. Sie können den Widerspruch gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder den neuen Inhabenden erklären. Bei einem wirksamen Widerspruch bleibt das Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber bestehen. Die Beschäftigten riskieren damit jedoch eine betriebsbedingte Kündigung, da der alte Arbeitgeber oft keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für sie hat. 

Deshalb sollten Unternehmen bei einem geplanten Betriebsübergang besonders darauf achten, diese Information vollständig und korrekt an die Belegschaft weiterzugeben. Fehler in der Unterrichtung können die Widerspruchsfrist entsprechend verlängern.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Bei einem vollständigen Betriebsübergang bleibt der Betriebsrat im Amt, er muss also nicht aufgelöst oder neu gebildet werden. Betriebsvereinbarungen gelten unverändert weiter. Lediglich die Ansprechperson hinsichtlich des neuen Arbeitgebers ändert sich.

Gleichzeitig kann der Betriebsrat an folgenden Schritten beteiligt werden:

• Der bisherige Arbeitgeber muss den Wirtschaftsausschuss über einen bevorstehenden Betriebsübergang unterrichten und sich mit ihm beraten.
• Sofern eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG vorliegt:
  • Den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die geplante Betriebsänderung unterrichten und sich mit ihm beraten.
  • Interessenausgleich verhandeln und Sozialplan aufstellen (§ 112 BetrVG).
  • Bei mehr als 300 Mitarbeitenden: Berater oder Beraterin als Unterstützung hinzuziehen.

Auch bei einem Betriebsteilübergang, also wenn eine abtrennbare Abteilung an neue Inhabende übertragen wird, liegt eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung vor. Eine fehlende oder unzureichende Beteiligung des Betriebsrats kann rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Was ist bei einem Betriebsübergang zu beachten? – Checkliste

Die folgende Checkliste hilft Unternehmen dabei, den Ablauf eines Betriebsübergangs zu organisieren:

Mit einer organisierten Vorgehensweise reduzieren die Beteiligten mögliche Risiken, die sich im Zuge des Betriebsübergangs ergeben können.

Mögliche Risiken und Nachteile eines Betriebsübergangs

Ein Betriebsübergang ist nicht nur ein komplexer Prozess – er birgt für die neuen Inhabenden auch mehrere Risiken:

• Unbekannte oder langfristige Verpflichtungen übernehmen.
• Arbeitsbedingungen lassen sich innerhalb der Änderungssperre nur eingeschränkt anpassen.
• Es drohen Widersprüche von Beschäftigten und daraus resultierende Unsicherheiten.
• Ein erhöhter Verwaltungsaufwand.
• Haftungsrisiken für bestehende Verbindlichkeiten.

Auch kulturelle Unterschiede zwischen den Organisationen können die Integration erschweren. Umso wichtiger ist es, dass die Verantwortlichen strukturiert und rechtssicher vorgehen. Dabei helfen Vorlagensammlungen und Arbeitshilfen wie:

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Quellen: „Arbeitgebermappe Trennungsmanagement“, kanzlei JURA.CC, Kanzlei Neuendorff, Institut zur Fortbildung von Betriebsräten (ifb)