Personal und Arbeitsrecht

Abmahnung - Fristen und rechtliche Grundlagen

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Die rechtssichere Abmahnung ist ein Dauerthema im Arbeitsrecht. Schon beim kleinsten Fehler droht ein Einspruch, im schlimmsten Fall treffen sich Arbeitgeber und Mitarbeiter vor Gericht. Deshalb ist es unabdingbar, dass Personaler und Arbeitgeber die rechtlichen Grundlagen kennen und geltende Fristen einhalten.

Abmahnung: rechtliche Voraussetzungen

Eine Abmahnung ist das Recht des Arbeitgebers den Arbeitnehmer an seine Pflichten zu "erinnern" oder ihn zu "mahnen". Der Arbeitgeber zeigt dem Arbeitnehmer auf diese Weise, dass sein Verhalten so nicht geduldet wird. Die arbeitsrechtliche Abmahnung muss so klar formuliert sein, dass der Arbeitnehmer damit rechnen muss, dass weitere Pflichtverletzungen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gefährden.

Es ist dringend zu empfehlen, eine Abmahnung schriftlich festzuhalten, auch wenn eine mündliche Abmahnung genauso verbindlich ist. Denn die mündliche Abmahnung ist vor einem Arbeitsgericht nur sehr schwer beweisbar.

Rechte des Mitarbeiters bei einer Abmahnung

Der Mitarbeiter kann sich nach § 84 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gegen eine seiner Auffassung nach unberechtigte Abmahnung unmittelbar bei seinem Arbeitgeber beschweren. Er kann sich mit seiner Beschwerde aber auch gemäß § 85 Abs. 1 BetrVG direkt an den Betriebsrat wenden. Der abgemahnte Mitarbeiter kann die Abmahnung auch gerichtlich vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen (Entfernung aus der Personalakte).

Tatsachen einer Abmahnung konkret festhalten

Die Tatsachen, die zu einer Abmahnung geführt haben, sollten ganz konkret aufgezeichnet werden. Dazu gehört:

  • Grund für die beabsichtigte Abmahnung
  • Datum und Uhrzeit der Pflichtverletzung in Stichworten
  • Aufforderung zur Änderung des pflichtwidrigen Verhaltens
  • deutliche Warnung, dass bei Wiederholung der abgemahnten Tatbestände mit einer Kündigung zu rechnen ist

Allgemein gehaltene Hinweise wie "Unpünktlichkeit" oder "Schlechtleistung" reichen nicht aus. Bei Unpünktlichkeit z. B. muss der Personaler genau beschreiben, an welchen Tagen um welche Uhrzeit der Mitarbeiter sich um wie viele Stunden oder Minuten verspätet hat.

Abzuraten ist außerdem von sogenannten Sammelabmahnungen. In diesem Fall werden mehrere Abmahnsachverhalte in einem Abmahnschreiben zusammengefasst. Erweist sich nur ein Sachverhalt als unbegründet, kann der Arbeitnehmer verlangen, die gesamte Abmahnung aus der Personalakte entfernen zu lassen.

Neben der schriftlichen Dokumentation sollte die Abmahnung in die Personalakte des Mitarbeiters aufgenommen werden.

Beispiele für das Erfordernis einer Abmahnung

Störungen im Leistungsbereich sind z. B.:

  • häufiges Zuspätkommen
  • Nichtbefolgung von Weisungen
  • Nichtteilnahme an Ausbildungsmaßnahmen, für die eine Freistellung seitens des Ausbildungsbetriebs erfolgt ist.
  • Nichttragen von Schutzkleidung

Bei Störungen im Leistungsbereich ist vor einer Kündigung eine arbeitsrechtliche Abmahnung erforderlich.

Störungen im Vertrauensbereich sind z. B.:

  • vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit bzw. Selbstbeurlaubung
  • Diebstahl, Unterschlagung und Beleidigung
  • Verletzung von Geheimhaltungspflichten

Bei Störungen im Vertrauensbereich ist eine Abmahnung vor der Kündigung nur ausnahmsweise erforderlich.

Fristen und Verjährung bei Abmahnungen

Eine Abmahnung sollte immer zeitnah zum Pflichtverstoß erfolgen. Eine feste "Zeitgrenze" gibt es dafür aber nicht. Es gibt dennoch eine in der Praxis beachtete Regel: Wenn der Mitarbeiter nach sechs bis 12 Monaten seit dem Zeitpunkt der ausgesprochenen Abmahnung sein Fehlverhalten nicht wiederholt, ist der Arbeitgeber besser beraten, eine weitere Abmahnung auszusprechen, statt aufgrund eines Wiederholungsfalls direkt zu kündigen.

Es gibt Arbeitsgerichte, die im Regelfall eine Abmahnung nach Ablauf von zwei Jahren für rechtlich wirkungslos halten, wenn der Mitarbeiter in diesem Zeitraum nicht wiederholt abgemahnt wurde.

Fehlverhalten zwischen Abmahnung und Kündigung

Eine Kündigung muss das gleiche Fehlverhalten des Mitarbeiters zum Gegenstand haben wie schon die arbeitsrechtliche Abmahnung. Der Mitarbeiter kann also nicht wegen Unpünktlichkeit gekündigt werden, wenn er vorher aufgrund eines Verstoßes gegen die betrieblichen Sicherheitsvorschriften abgemahnt wurde.

Auch darf der Arbeitgeber die spätere Kündigung auf die abgemahnten Vorwürfe nur stützen, wenn der Mitarbeiter sein Verhalten nicht geändert hat oder sich ein gleichartiger Vorfall wiederholt hat.

Bei Abmahnungen wie Kündigungen ist eine bedachte Wortwahl sehr wichtig. Damit Personaler und Arbeitgeber rechtssicher handeln, bietet das Praxishandbuch "Abmahnung und Kündigung" konkrete Formulierungbeispiele sowie weiterführende Informationen.

Quelle: "Abmahnung und Kündigung

2 Kommentare

Guter Überblick über ein komplexes Thema

Danke für diesen Beitrag. Ich finde ihn sehr hilfreich. Die Abmahnung ist jedoch noch viel komplexer und die Rechte von Arbeitnehmern sind vielfältig. Vorsicht ist daher auch bei mehreren Pflichtverletzungen geboten. Trifft nämlich nur ein Teil der Abmahngründe zu, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass das Abmahnungsschreiben vollständig aus der Personalakte entfernt wird.

Boris Karger - 11. September 2017

Antwort

Sehr geehrter Herr Karger,

vielen Dank für Ihren Kommentar, mit dem Sie einen wichtigen Punkt aus dem Beitrag nochmals hervorheben. So kann die Abmahnung nicht nur an Wirksamkeit verlieren, wenn Arbeitgeber auf sogenannte Sammelabmahnungen zurückgreifen, sondern auch wenn die Tatsachen, die zur Abmahnung führen, nicht konkret genug benannt werden.

Beste Grüße

Redaktionsteam - 19. September 2017

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