Personal und Arbeitsrecht

Low Performer - Teil 1: Diese Handlungsmöglichkeiten haben Personalverantwortliche bei Neueinstellungen

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Eine Kündigung wegen Schlechtleistung stellt Arbeitgeber und Personaler vor Herausforderungen. Denn zunächst müssen solche Arbeitnehmer erkannt werden, um anschließend die Ursachen für die Minder- oder Schlechtleistung herauszufinden. Bei Neueinstellungen können sich Arbeitgeber jedoch absichern.

Was ist Low Performance? - Definition 

Low Performance lässt sich grob in die folgenden drei Kategorien einteilen: 

1. Nichtleistung: Wenn der Arbeitnehmer nicht die Leistung erbringt, die er laut Vertrag schuldig ist, spricht man von Nichtleistung. Das ist der Fall, wenn er unentschuldigt zu spät kommt oder zu früh geht etc.

2. Qualitative Schlechtleistung: Eine qualitative Schlechtleistung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer zwar das geforderte Volumen an Arbeit erbringt, jedoch die Qualität der Arbeit stark nach unten abweicht. 

3. Quantitative Schlechtleistung: Wenn der Arbeitnehmer im Vergleich mit seinen Kollegen zwar eine qualitativ gute Leistung erbringt, er jedoch quantitativ deutlich weniger leistet, liegt eine quantitative Schlechtleistung vor.

Mögliche Ursachen für Schlechtleistung von Low Performern 

Einer Schlechtleistung können viele Ursachen zugrunde liegen. Deshalb sollten Personaler und Arbeitgeber zuerst prüfen, ob interne Fehlerquellen vorliegen. Dazu sollten diese Fragen geklärt werden:

  • Werden Arbeitsanweisungen verständlich und deutlich an Mitarbeiter weitergegeben?
  • Wurde definiert, wie Arbeitsabläufe auszusehen haben und was eine "gute" bzw. "nicht mehr befriedigende" Leistung ist?
  • Gibt es messbare Faktoren im Arbeitsablauf? 

Solche Kriterien zu benennen und zu bewerten ist für Personalverantwortliche sehr mühsam. Dennoch sollte irgendeine Art von Qualitätsmanagement vorhanden sein. Dies können gute Arbeitsproben sein oder Vorlagen, an denen sich der Mitarbeiter orientieren kann. 

Generell sollten Arbeitgeber darauf achten, dass der Mitarbeiter nicht zum Low Performer wird, weil er unter den schlechten Arbeitsbedingungen leidet, sein Arbeitsmaterial unzureichend ist oder fehlende Entwicklungs- und Qualifizierungsmaßnahmen demotivierend wirken. 

Stellt der Arbeitgeber eine Schlechtleistung fest, muss diese in angemessener Form kommuniziert und auf die Behebung des Problems hingearbeitet werden. Das sollte sehr zeitnah passieren, denn spätere Korrekturen einer fehlerhaften Personalentscheidung – z. B. nach Ablauf der Probezeit – sind sehr zeitaufwendig und bleiben meist nicht folgenlos für das Arbeits- bzw. Betriebsklima. 

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Low Performer: Diese Handlungsmöglichkeiten haben Personalverantwortliche  

Das wichtigste Instrument bei der Problematik der Low Performance ist das Auswahlverfahren und allerspätestens die Probezeit. Diese Handlungsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber zudem:

Probezeit

Eine Probezeit sollte aus Beweisgründen immer schriftlich festgehalten werden. Wurde keine Probezeit vereinbart, gibt es einen Notanker. Dann sollte möglichst noch vor Ablauf der "Wartezeit" von sechs Monaten gekündigt werden, sodass das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) noch nicht greift. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser an diesem Prozess beteiligt werden. 

Befristeter Vertrag

Das Risiko für den Arbeitgeber kann durch einen zunächst befristeten Arbeitsvertrag verringert werden. Eine falsche Personalentscheidung lässt sich in diesem Fall einfacher korrigieren. Hier sollten Personaler darauf achten, dass die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung während des Befristungszeitraums gem. § 15 Abs. 3  Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gegeben ist. 

Erprobung durch Befristung

Bei der Zuweisung einer höherwertigen Tätigkeit ist eine "Erprobung durch Befristung" möglich. Hier können auch einzelne oder mehrere Bedingungen befristet werden. Aber Achtung: Das TzBfG kann in diesem Fall nicht herangezogen werden, da nicht der gesamte Arbeitsvertrag, sondern nur einzelne Bedingungen befristet sind. Stattdessen werden hier die Allgemeinen Geschäftsbedingungen angewendet. Ein Befristungsgrund wird damit hinfällig. 

Flexibles Vergütungssystem

Ist eine Kündigung nicht möglich oder gar nicht gewollt, ist es sinnvoll ein teilweise flexibles Vergütungssystem zu haben, also einen Teil der Vergütung flexibel zu halten (i. d. R. max. 25 bzw. 30 %). Dies kann durch Leistungsprämien oder freiwilligen Jahresprämien erfolgen. Der flexible Teil der Vergütung darf den Mindestlohn nicht betreffen. In der Praxis sind flexible Vergütungssysteme problematisch, da Vertragsklauseln oft als unangemessen oder intransparent angesehen werden. 

Entgeltreduzierung 

Durch einen Änderungsvertrag oder eine Änderungskündigung ist bei Schlechtleistung auch eine Reduzierung des Entgelts möglich. Aber auch hier müssen Personalverantwortliche darauf achten, dass bestimmte Mindestlöhne nicht unterschritten werden. Im Streitfall muss der Arbeitgeber aber erst einmal eine Schlechtleistung nachweisen können. Solange nicht vorab definiert wurde, was 100 % sind, und es keinen vergleichbaren Mitarbeiter gibt, wird es sehr schwierig, die Schlechtleistung zu beweisen.  

An der Problematik der Low Performance zeigt sich, dass der Arbeitgeber im Bewerbungsprozess und bei der Einarbeitung nicht auf Kostenminimierung setzen sollten. Denn eine nachträgliche Korrektur einer falschen Personalentscheidung kann ihm deutlich teurer zu stehen kommen. Daher bietet es sich an, für Arbeitsbereiche und Aufgaben ein Qualitätsmanagement zu erarbeiten. 

Sind alle Handlungsmöglichkeiten ausgeschöpft und eine Kündigung dennoch unumgänglich, müssen Personaler rechtssicher und professionell vorgehen, um Streitigkeiten nicht vor Gericht austragen zu müssen. Mit dem Praxishandbuch "Abmahnung und Kündigung" bekommen sie direkt einsetzbare und anwaltsgeprüfte Vorlagen sowie wertvolle Informationen zur aktuellen Rechtsprechung. 

Im zweiten Teil lesen Sie, wie Personalverantwortliche bei Mitarbeitern handeln können, die schon lange im Unternehmen beschäftigt sind und erst später zum Low Performer werden. 

Quelle: "Themenbrief Arbeitsrecht"

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