Personal und Arbeitsrecht

Übernahme nach der Ausbildung: So vermeiden Betriebe rechtliche Fallstricke

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Das Ausbildungsjahr neigt sich dem Ende zu. Spätestens jetzt müssen sich Betriebe Gedanken über eine rechtssichere Übernahme ihrer Auszubildenden machen, um zum Beispiel ungewollte Übernahmen zu vermeiden, aber auch um aussichtsreiche Kandidaten an sich zu binden. Den Betrieben stehen dabei mehrere Möglichkeiten zur Verfügung.

BBiG: Betriebe dürfen Auszubildende nicht zu früh an sich binden

Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) verbietet es Betrieben, bereits im Ausbildungsvertrag Auszubildende im Anschluss an das Ausbildungsverhältnis zu verpflichten (§ 12 Abs. 1 Satz 1 BBiG). Wird so eine Vereinbarung dennoch getroffen, ist sie nichtig.

Es ist jedoch möglich, innerhalb der letzten sechs Monate des Ausbildungsverhältnisses den Auszubildenden zu verpflichten, nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ein Arbeitsverhältnis einzugehen (§ 12 Abs. 1 Satz 1 BBiG).

Ist die Ausbildung erst beendet, eröffnen sich Ausbildungsbetrieben mehrere Möglichkeiten, den Auszubildenden per Vertrag in ein Arbeitsverhältnis zu übernehmen.

Übernahme in ein Vollzeitarbeitsverhältnis

Stehen ausbildungsadäquate Arbeitsplätze zur Verfügung, bietet es sich für Betriebe an, diese mit ihren ehemaligen Auszubildenden zu besetzen. Denn zum einen kennt der Betrieb deren Leistungsfähigkeit und zum anderen ist der ehemalige Auszubildende mit den Abläufen im Unternehmen bereits vertraut – womit eine aufwendige Einarbeitung größtenteils entfällt.

Übernahme in ein Teilzeitarbeitsverhältnis

Gibt es nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses keinen ausbildungsadäquaten Vollzeitarbeitsplatz, können Betriebe mit dem Auszubildenden eine Teilzeitbeschäftigung vereinbaren. Denkbar wäre zudem eine Absprache, dass der Auszubildende eine Vollzeitstelle erhält, sobald eine verfügbar wird.

Als teilzeitbeschäftigt gelten Arbeitnehmer, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers (§ 2 TzBfG).

Übernahme in einen befristeten Arbeitsvertrag

Bietet der Betrieb dem Auszubildenden ein befristetes Arbeitsverhältnis an, muss die Vorschrift des § 14 TzBfG beachtet werden. Nach dessen Abs. 1 ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund zulässig. Mögliche Sachgründe sind in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1–8 TzBfG definiert.

Wichtig:  Der Vertragsschluss muss spätestens am Tag nach der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses erfolgen. Wird diese Frist nicht eingehalten, greift § 24 BBiG:

„Werden Auszubildende im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis beschäftigt, ohne dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden ist, so gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet.“

Eine Befristung ohne Sachgrund ist gemäß Abs. 2 ebenfalls gestattet, aber nur für die Dauer von zwei Jahren.

Das Arbeitsverhältnis endet in diesen Fällen jeweils mit Ablauf der vereinbarten Befristung. Dies gilt auch dann, wenn eine Arbeitnehmerin während der Dauer der Befristung schwanger wird.

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Bei Übernahme nach Ausbildung: Wartezeiten gelten als erfüllt

Die Dauer des Berufsbildungsverhältnisses wird auf Zeiten des Arbeitsverhältnisses angerechnet. Daraus folgt, dass folgende Wartezeiten als erfüllt gelten:

Besteht ein Anspruch auf Übernahme nach der Ausbildung?

Einen Anspruch auf Übernahme nach Abschluss der Ausbildung haben Auszubildende grundsätzlich nicht. Doch es gibt eine Ausnahme: Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) können in den letzten drei Monaten des Ausbildungsverhältnisses die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis verlangen (§ 78a BetrVG). Dies muss in schriftlicher Form erfolgen.

Zudem sehen diverse Tarifverträge die befristete Weiterbeschäftigung ehemaliger Auszubildender direkt nach Abschluss des Ausbildungsverhältnisses vor.

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Quelle: „Das neue Berufsbildungsrecht“

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