- Allgemeines zur Covid-19-Arbeitszeitverordnung (Covid-19-ArbZV)
- Handlungsbedarf aufgrund Covid-19-ArbZV
- Für wen gelten die Ausnahmevorschriften der Covid-19-ArbZV?
- Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz
- Wie lange dürfen Arbeitgeber die Ausnahmen anwenden?
- Wie sieht es mit landesrechtlichen und anderen Vorschriften aus?
Allgemeines zur Covid-19-Arbeitszeitverordnung (Covid-19-ArbZV)
Auf Grundlage von § 14 Abs. 4 ArbZG, der im Rahmen des Gesetzes für den erleichterten Zugang zu sozialer Sicherung und zum Einsatz und zur Absicherung sozialer Dienstleister aufgrund des Coronavirus SARS-CoV-2 (Sozialschutz-Paket) am 28.03.2020 in Kraft getreten ist, lässt die Covid-19-ArbZV für einen befristeten Zeitraum bis zum 30.06.2020 Ausnahmen von den Vorschriften des ArbZG zu.
Die Covid-19-Pandemie macht die Ausnahmen notwendig, um die öffentliche Sicherheit und Ordnung, das Gesundheitswesen und die pflegerische Versorgung sowie die Daseinsversorgung aufrechtzuerhalten bzw. die Bevölkerung mit existenziellen Gütern wie Lebensmittel zu versorgen. Die Verordnung gilt für die in § 1 Abs. 2 Covid-19-ArbZV genannten Tätigkeiten, um den durch die Corona-Pandemie eingetretenen außergewöhnlichen Notfall in bestimmten Bereichen der Versorgung sowie der Aufrechterhaltung der öffentlichen Ordnung besser bewältigen zu können.
Was bleibt von der Covid-19-ArbZV unberührt?
Von der Covid-19-ArbZV bleiben unberührt:
- Regelungen zum Arbeitszeitschutz in anderen Gesetzen, z. B. im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) oder Mutterschutzgesetz (MuSchG)
- Vorschriften zu Lenk- und Ruhezeiten – v. a. nach der Verordnung 561/2006/EG
- Mitbestimmungsrechte des Betriebs- oder Personalrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) oder den Personalvertretungsgesetzen des Bundes und der Länder
Handlungsbedarf aufgrund Covid-19-ArbZV
Die Verordnung ermöglicht betroffenen Arbeitgebern arbeitsschutzrechtlich gesehen eine Verlängerung der Arbeitszeit, eine Verkürzung der Ruhezeiten sowie Sonn- und Feiertagsarbeit. Arbeitgeber dürfen dabei nicht vergessen, dass sie nach § 16 Abs. 2 ArbZG verpflichtet sind, die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer aufzuzeichnen und die Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufzubewahren.
Bei Verstößen gegen arbeitszeitrechtliche Vorgaben droht nach § 22 ArbZG ein Bußgeld und im Extremfall können sie bei Vorsatz sogar als Straftat nach § 3 ArbZG gewertet werden. Wenn Arbeitgeber wegen eines gestiegenen Arbeitsanfalls Überstunden anordnen wollen, ist dies arbeitsrechtlich möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag bzw. tarifvertraglich vorgesehen ist. Ist dies nicht der Fall, können sie in Ausnahmesituationen Mehrarbeit verlangen, wenn andernfalls nicht abwendbare Schäden drohen.
Die Vergütung von Überstunden kann einzel- bzw. tarifvertraglich geregelt werden. Denkbar sind Abgeltungsklauseln bzw. die Vereinbarung einer zusätzlichen Pauschalvergütung, u. U. auch Überstundenzuschläge. Betriebsverfassungsrechtlich sollten Arbeitgeber – sofern ein Betriebsrat besteht – an dessen Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 2 BetrVG bzgl. des Beginns und des Endes der täglichen Arbeitszeit inkl. der Pausen und nach § 87 Abs. 3 BetrVG bzgl. der Anordnung von Überstunden denken.
Sozialversicherungsrechtlich bestehen keine Besonderheiten: Arbeitgeber müssen dem Unfallversicherungsträger nach § 193 SGB VII Arbeitsunfälle ihrer Beschäftigten melden, wenn sie getötet werden oder sich so verletzen, dass sie mehr als drei Tage arbeitsunfähig sind. Dies gilt auch, wenn ein Arbeitsunfall innerhalb der erweiterten Arbeitszeit passiert.
Weitere Hinweise
- Das ArbZG findet keine Anwendung auf leitende Angestellte, Chefärzte sowie Leiter von öffentlichen Dienststellen (vgl. im Einzelnen § 18 ArbZG). Dies gilt auch für die Covid-19-ArbZV.
- Arbeitgeber sollten im Einzelfall berücksichtigen, dass Arbeitnehmer berechtigt sein können, bei Betreuungsbedarf wegen der Schließung einer Schule oder Kita ihre Arbeitsleistung zu verweigern, sofern das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat und damit betreuungsbedürftig ist. Von diesem Personenkreis können Arbeitgeber auch keine Mehrarbeit verlangen.
- Bei vermehrtem Arbeitsanfall aufgrund der Corona-Pandemie gibt es auch die Möglichkeit, befristete Arbeitsverträge auf Grundlage des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) abzuschließen, um einen vermehrten Arbeitsanfall bewältigen zu können.
Für wen gelten die Ausnahmevorschriften der Covid-19-ArbZV?
§ 1 Abs. 2 Covid-19-ArbZV sieht vor, dass die Sonderregeln u. a. für Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Daseinsvorsorge, der pflegerischen und medizinischen Versorgung, der Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung sowie der Bereitstellung von existenziellen Gütern greifen.
Die Ausnahmeregelung für die medizinische Behandlung und Pflege in § 1 Abs. 2 Nr. 2 Covid-19 ArbZV ist nach dem Willen des Gesetzgebers weit zu verstehen. Erfasst werden alle Tätigkeiten in diesem Bereich unabhängig davon, ob sie in Krankenhäusern, Praxen, Pflegeeinrichtungen oder in anderen Einrichtungen z. B. der Rehabilitation, Integration schwerbehinderter Menschen, der Kinder- und Jugendhilfe oder Sucht- und Obdachlosenhilfe ausgeübt werden. Eingeschlossen sind ambulante Dienste, die Pflege, Betreuung und hauswirtschaftliche Versorgung auch in der eigenen Häuslichkeit sowie Assistenz- und Hilfstätigkeiten.
Der Begriff „medizinische Behandlung“ ist ebenfalls weit zu verstehen und umfasst insbesondere alle medizinischen, pflegerischen, präventiven und rehabilitativen Maßnahmen inkl. Assistenz- und Hilfstätigkeiten nicht nur für Patienten und Pflegebedürftige, sondern z. B. auch für Schwangere, Gebärende und Wöchnerinnen. Soweit es in § 1 Abs. 2 Nr. 1 Covid-19-ArbZV um Ausnahmeregelungen im Zusammenhang mit der Daseinsvorsorge geht, ist das Liefern von Waren auf die Belieferung von Unternehmern beschränkt. Die Belieferung von Endverbrauchern ist ausgeschlossen.
Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz
Höchstarbeitszeiten (§§ 3 und 6 Abs. 2 ArbZG)
Abweichend von §§ 3 und 6 Abs. 2 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden. Aber nur, wenn die Einhaltung der täglichen Höchstarbeitszeit nicht durch geeignete Maßnahmen wie vorausschauende organisatorische Maßnahmen, Neueinstellungen oder Umsetzungen etc. vermieden werden kann. Dies gilt v. a. bei angemeldeter Kurzarbeit.
Die Verlängerung muss mit der Covid-19-Pandemie zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, der Daseinsvorsorge sowie der medizinischen und pflegerischen Versorgung begründet sein. Eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 60 Stunden ist grundsätzlich einzuhalten (§ 1 Abs. 3 Covid19-ArbZV). Die über acht Stunden hinaus geleistete Arbeitszeit ist gem. § 3 Satz 2 ArbZG innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen auf durchschnittlich acht Stunden werktäglich auszugleichen.
Mindestruhezeiten (§§ 5 Abs. 1 und 7 Abs. 9 ArbZG)
Nach § 2 Covid-19-ArbZV darf die Ruhezeit bei den in § 1 Abs. 2 Covid-19-ArbZV genannten Tätigkeiten um bis zu zwei Stunden – also von elf auf neun Stunden – verkürzt werden, sofern dies zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, der Daseinsvorsorge sowie der medizinischen und pflegerischen Versorgung erforderlich ist.
Weniger als neun Stunden darf die Ruhezeit nicht betragen. Ein Ausgleich für die Verkürzung der Ruhezeit muss innerhalb von vier Wochen erfolgen. Er ist vorzugsweise durch freie Tage zu gewähren, ansonsten durch Verlängerung anderer Ruhezeiten auf jeweils mindestens 13 Stunden.
Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen (§§ 9 Abs. 1 und 11 Abs. 3 ArbZG)
Nach § 3 Abs. 1 Covid-19-ArbZV können Tätigkeiten i. S. v. § 1 Abs. 2 Covid-19-ArbZV abweichend von § 9 Abs. 1 ArbZG auch an Sonn- und Feiertagen vorgenommen werden, sofern dies nicht an Werktagen möglich ist. Für die Tätigkeitsbereiche gem. § 1 Abs. 2 Nr. 3–8 Covid-19-ArbZV beinhaltet bereits § 10 ArbZG Ausnahmen vom Verbot der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung. Für die übrigen Tätigkeitsbereiche ist Voraussetzung für die Ausnahme vom Verbot, dass die entsprechenden Tätigkeiten zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, der Daseinsvorsorge sowie der medizinischen und pflegerischen Versorgung erforderlich sind.
Sofern Sonntagsarbeit nach dieser Vorschrift zulässig ist, kann entsprechend § 1 Abs. 1 Covid-19ArbZV bis zu zwölf Stunden gearbeitet werden, wobei gem. § 1 Abs. 3 Covid-19-ArbZV grundsätzlich 60 Stunden nicht überschritten werden dürfen.
Werden Arbeitnehmer nach § 3 Abs. 1 Covid-19-ArbZV an einem Sonntag beschäftigt, kann der Ersatzruhetag abweichend von § 11 Abs. 3 Satz 1 ArbZG innerhalb eines Zeitraums von acht statt von zwei Wochen gewährt werden – spätestens jedoch bis zum 31.07.2020.
Im Übrigen finden die Ausgleichsregelungen des § 11 ArbZG weitgehend Anwendung:
- So müssen weiterhin 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben (Abs. 1),
- der Ausgleichszeitraum bei Feiertagsarbeit beträgt unverändert acht Wochen (Abs. 3 Satz 2) und
- der Ersatzruhetag ist grundsätzlich in Verbindung mit einer täglichen Ruhezeit zu gewähren (Abs. 4).
Wie lange dürfen Arbeitgeber die Ausnahmen anwenden?
Die aufgrund dieser Verordnung zugelassenen Ausnahmen zur täglichen Höchstarbeitszeit, Mindestruhezeit und Sonn- und Feiertagsarbeit dürfen nur bis einen Monat vor Außerkrafttreten dieser Verordnung – also bis zum 30.06.2020 – angewendet werden. Hierdurch wird sichergestellt, dass die Ausgleichsregelungen bei verkürzter Ruhezeit sowie bei Sonntagsarbeit innerhalb der Laufzeit der Verordnung erfolgen.
Wer entscheidet, ob Ausnahme angewandt wird?
Bestehen Zweifel, ob die Ausnahmen gelten oder nicht, kann nach § 5 Covid-19-ArbZV die Aufsichtsbehörde feststellen, ob eine Beschäftigung nach dieser Verordnung zulässig ist.
Wie sieht es mit landesrechtlichen und anderen Vorschriften aus?
Nach § 6 Abs. 1 Covid-19-ArbZV bleibt es den Ländern unbenommen, im Rahmen ihrer Regelungsbefugnisse längere Arbeitszeiten zuzulassen oder Regelungen für weitere Tätigkeiten vorzusehen, die in § 1 Abs. 2 Covid-19-ArbZV nicht genannt sind. Außerdem dürfen sie von Regelungen des ArbZG abweichen, die nicht Gegenstand dieser Verordnung sind.
Nach § 6 Abs. 2 Covid-19-ArbZV bleibt § 14 ArbZG unberührt. Danach kann der Arbeitgeber in außergewöhnlichen Fällen von den dort genannten Arbeitszeitvorschriften abweichen, ohne dass es einer Genehmigung der Arbeitsschutzbehörde bedarf.
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Quelle: VORSCHRIFTENMONITOR (Auszug aus der Ausgabe 24.04.2020)
