Diesen Artikel als PDF beziehen?
Laden Sie kostenlos den Artikel herunter:
"Schwerbehinderung am Arbeitsplatz: Arbeitsrechtliche Vorgaben und Möglichkeiten"


Anmelden
* Pflichtfeld

Bitte geben Sie Ihre E-Mail-Adresse ein.

Ich bin einverstanden, dass die Forum Verlag Herkert GmbH die von mir mitgeteilten Daten speichert und mich regelmäßig über ihre aktuellen, themenbezogenen, kostenpflichtigen Verlagsprodukte per E-Mail, Fax, Telefon oder Post informiert. Meine Daten werden dabei nicht an Dritte weitergegeben. Diese Einwilligung kann ich jederzeit widerrufen, indem ich den in jeder E-Mail enthaltenen Abmeldelink nutze, eine E-Mail an [email protected] oder einen Brief an Forum Verlag Herkert GmbH (Mandichostraße 18, 86504 Merching) sende. Ausführliche Informationen dazu und allgemein zur Verarbeitung meiner personenbezogenen Daten finde ich unter forum-verlag.com/datenschutz.

Vielen Dank für Ihr Interesse !

Im nächsten Schritt erhalten Sie eine Bestätigungsmail an die angegebene E-Mail-Adresse. Hiermit wird geprüft, ob es sich um eine korrekte E-Mail-Adresse handelt.Um Ihnen die gewünschten Informationen zukommen lassen zu können, klicken Sie bitte jetzt den in der Bestätigungsmail enthaltenen Link.Falls die Bestätigungsmail Ihr Postfach nicht erreicht hat, kann es sein, dass diese irrtümlicherweise in Ihrem Spam-Ordner gelandet ist. Überprüfen Sie daher Ihren Spam-Ordner und Ihre Spam-Einstellungen.

Um Sie gezielter beraten zu können, würden wir uns freuen, wenn Sie uns folgende Informationen zukommen lassen. Alle Angaben sind freiwillig.

Um Ihre Daten abzusenden, sollte mindestens ein Feld befüllt sein. Vielen Dank

Schwerbehinderung am Arbeitsplatz: Arbeitsrechtliche Vorgaben und Möglichkeiten

© auremar – stock.adobe.com

Arbeitgeber mit 20 oder mehr Arbeitsplätzen müssen mindestens 5 % davon an schwerbehinderte Menschen vergeben (§ 71 Abs. 1 SGB IX). Ist die Behinderung für die auszuübende Tätigkeit von Bedeutung, ist der schwerbehinderte Mensch ohne Befragung durch den Arbeitgeber auskunftspflichtig. Andernfalls gilt die Art der Behinderung nicht als mitteilungspflichtig. Doch welche arbeitsrechtlichen Regelungen müssen Arbeitgeber beachten und welche Rechte haben betroffene Arbeitnehmer?

Inhaltsverzeichnis

  1. Beschäftigungsquote und Ausgleichsabgabe bei Nichterfüllung
  2. Überstunden, Schichtarbeit und Mehrarbeit
  3. Wer hilft, wenn Schwierigkeiten am Arbeitsplatz eines schwerbehinderten Menschen auftreten?
  4. Welche Förderungsmöglichkeiten gibt es für schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben?
  5. Wie stellt man einen Antrag für begleitende Hilfen beim zuständigen Integrationsamt?
  6. Kündigungsschutz: Kann ein schwerbehinderter Mensch gekündigt werden?
  7. Fazit: Worauf müssen Arbeitgeber bei der Beschäftigung Schwerbehinderter achten?

Beschäftigungsquote und Ausgleichsabgabe bei Nichterfüllung

Arbeitgeber können grundsätzlich frei entscheiden, welchen schwerbehinderten Menschen sie einstellen und welchen Arbeitsplatz sie zur Erfüllung ihrer gesetzlichen Beschäftigungspflicht besetzen. Wird die Beschäftigungsquote nicht erfüllt, ist eine Ausgleichsabgabe zu entrichten.

Wie hoch ist diese Ausgleichsgabe?

Zum 01.01.2012 erhöhte sich die Ausgleichsabgabe. Sie ist nach Beschäftigungsgrad gestaffelt und beträgt monatlich pro nicht besetzten Arbeitsplatz bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote folgende Werte:

  • 0 bis weniger als 2 %: 290 Euro
  • 2 bis weniger als 3 %: 200 Euro
  • 3 bis weniger als 5 %: 115 Euro

Weitere Faktoren, die bei der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen häufig Fragen aufwerfen, sind die erlaubte Arbeitszeit und Abweichungen davon. Was gibt der Gesetzgeber hier vor?

Überstunden, Schichtarbeit und Mehrarbeit

Durch Überstunden, Schichtarbeit oder Mehrarbeit entstehen insbesondere für schwerbehinderte Beschäftigte besondere Belastungen. Zwar müssen sie i. d. R. wie andere Mitarbeiter Überstunden leisten und dürfen im Schichtdienst arbeiten. Allerdings muss sie der Arbeitgeber auf ihr Verlangen hin von Mehrarbeit freistellen.

Wer hilft, wenn Schwierigkeiten am Arbeitsplatz eines schwerbehinderten Menschen auftreten?

Stehen bereits arbeitsrechtliche Schritte im Vordergrund (z. B. Abmahnung oder Erwägung einer Kündigung), sollten sich Betroffene zunächst direkt an das Integrationsamt wenden. Dort gibt es einen zuständigen Sachbearbeiter des Bereichs Begleitende Hilfe bzw. Kündigungsschutz.

Liegen Schwierigkeiten folgender Art vor, können sich Betroffene an den zuständigen Integrationsfachdienst (IFD) wenden:

  • Konflikte und Probleme mit Kollegen oder Vorgesetzten
  • Auffälliger Leistungsrückgang, Konzentrationsschwierigkeiten
  • Überforderung
  • Behinderungsbedingte Schwierigkeiten am Arbeitsplatz
  • Hohe Fehlzeiten
  • Rückkehr an den Arbeitsplatz nach längerer Erkrankung
  • Versetzung, Neuorientierung oder Arbeitsplatzwechsel
  • Einarbeitung in ein neues Arbeitsverhältnis – auch in der Probezeit

Um solche Schwierigkeiten zu beseitigen, gibt es verschiedene Förderungsmöglichkeiten.

Welche Förderungsmöglichkeiten gibt es für schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben?

Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Das Integrationsamt unterstützt schwerbehinderte Menschen durch begleitende Hilfen im Arbeitsleben, zum Beispiel durch Zuschüsse an schwerbehinderte Menschen und/oder an den Arbeitgeber.

Zu den möglichen Zuschüssen gehören:

  • Technische Arbeitshilfen am Arbeitsplatz
  • Hilfen zum Erreichen des Arbeitsplatzes
  • Ausstattung für einen neu zu schaffenden Arbeitsplatz
  • Hilfen zur Gründung und Erhaltung einer selbstständigen beruflichen Existenz

Das örtlich zuständige Integrationsamt erbringt die Hilfe, soweit der Arbeitsplatz in dem Zuständigkeitsbereich liegt und kein vorrangig verpflichteter Rehabilitationsträger zuständig ist (Arbeitsagentur, Rentenversicherung etc.). In Zweifelsfällen beraten die gemeinsamen Servicestellen für Rehabilitation.

Wie stellt man einen Antrag für begleitende Hilfen beim zuständigen Integrationsamt?

Der Antrag ist in der Regel formlos mit folgenden Angaben beim zuständigen Integrationsamt zu stellen:

  • Name, Anschrift und Betriebsnummer des Arbeitgebers
  • Name, Geburtsdatum und Anschrift des zu fördernden schwerbehinderten Arbeitnehmers
  • Kopie des Feststellungsbescheides des Versorgungsamtes und des Schwerbehindertenausweises
  • Kopie des Arbeitsvertrages
  • Kopie der letzten Gehaltsabrechnung
  • Kostenvoranschlag
  • Antragsbegründung

Weitere Auskünfte erhalten Interessierte beim zuständigen Integrationsamt.

Kündigungsschutz: Kann ein schwerbehinderter Mensch gekündigt werden?

Es gibt einen besonderen Kündigungsschutz für Arbeitnehmer, die einen anerkannten Grad der Behinderung von mindestens 50 besitzen. Alternativ reicht auch ein Grad der Behinderung von 30 oder 40, wenn die Arbeitsagentur den schwerbehinderten Menschen gleichstellt.

Dieser Kündigungsschutz ist in Kap. 4, §§ 85 bis 92 SGB IX geregelt. Demnach muss vor Ausspruch einer Kündigung die Zustimmung bei dem zuständigen Integrationsamt beantragt werden. Außerdem darf der Arbeitgeber vor Erteilung des zustimmenden Bescheides keine Kündigung aussprechen.  Als zuständig gilt das Integrationsamt, in dessen Bereich sich der Sitz des Betriebes mit mehr als fünf Mitarbeitern befindet.

Der Arbeitgeber, der das bestehende Arbeitsverhältnis kündigen oder eine Änderungskündigung aussprechen möchte, muss zunächst einen formlosen Antrag mit folgenden Angaben beim Integrationsamt stellen:

  • Betriebsnummer des Betriebes
  • Name, Geburtsdatum und Anschrift des zu Kündigenden
  • Daten zum Beschäftigungsverhältnis (seit wann, als was beschäftigt)
  • Angabe, ob Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung im Betrieb gewählt wurden.

Des Weiteren wird zur Bearbeitung des Antrages eine ausführliche Schilderung benötigt, aus der hervorgeht, aus welchem Grund die Kündigung ausgesprochen werden soll.

Wie viel Zeit erfordert ein Kündigungsschutzverfahren nach SGB IX?

Zunächst muss unterschieden werden zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung sowie einer Betriebsschließung oder Insolvenz, da hierfür unterschiedliche Antrags- und Bearbeitungsfristen gelten:

Art der Kündigung Vorgaben
Ordentliche Kündigung (§ 85 SGB IX) Stellt der Arbeitgeber einen Antrag auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung, soll das Integrationsamt die Entscheidung innerhalb eines Monats vom Tage des Eingangs des Antrages an treffen.
Außerordentliche Kündigung (§ 91 SGB IX)

Die Zustimmung zur Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen beantragt werden; maßgebend ist der Eingang des Antrages beim zuständigen Integrationsamt. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Das Integrationsamt trifft die Entscheidung innerhalb von zwei Wochen vom Tage des Eingangs des Antrages an. Wird innerhalb dieser Frist eine Entscheidung nicht getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt.

Betriebsschließung, Insolvenz (§ 89 SGB IX) Das Integrationsamt trifft die Entscheidung innerhalb eines Monats vom Tage des Eingangs des Antrages an. Wird innerhalb dieser Frist eine Entscheidung nicht getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt.

Fazit: Worauf müssen Arbeitgeber bei der Beschäftigung Schwerbehinderter achten?

Die Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen zeigt, wie viele gesetzliche Vorschriften Arbeitgeber beachten müssen. Gleichzeitig bieten sie den Beschäftigten Sicherheit im Arbeitsverhältnis und bilden eine arbeitsrechtliche Grundlage für beide Parteien.

Um keine wichtigen rechtlichen Änderungen zu verpassen, müssen sich Arbeitgeber regelmäßig informieren. Diese Arbeit wird ihnen erleichtert mit dem „Themenbrief Arbeitsrecht“. Er beschreibt in zwölf Ausgaben pro Jahr je ein arbeitsrechtlich relevantes Thema – kompakt und mit den wichtigsten grundsätzlichen Anforderungen an Arbeitgeber. Hinzukommen aktuelle Fallbeispiele und Gerichtsurteile. So verpassen Personalverantwortliche keine wichtigen Neuerungen.

Um auch die Mitarbeiter zum Umgang mit schwerbehinderten Kollegen zu sensibilisieren, gibt es das „Mitarbeiter-Merkblatt zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz“. Damit informieren Arbeitgeber ihre Beschäftigten kurz und einfach über die wichtigsten Regelungen für ein gerechtes Arbeitsklima im Betrieb. Die beigefügte Unterschriftsseite dient Arbeitgebern als Nachweis, dass sie ihrer Hinweispflicht gemäß AGG nachgekommen sind.

Sie wollen mehr Fachwissen, Praxistipps und kostenlose Arbeitshilfen zum Bereich Personal und Arbeitsrecht erhalten? Dann melden Sie sich gleich zu unserem kostenlosen Fach-Newsletter an!

Das könnte Sie auch interessieren

Schlagwörter

AGG

Bitte geben Sie die Zeichenfolge in das nachfolgende Textfeld ein

Die mit einem * markierten Felder sind Pflichtfelder.