Geschäftsführung und Management

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM, ist das Instrument der Rehabilitation und Integration kranker und behinderter Menschen in das Arbeitsleben. Seit 2004 sind Arbeitgeber verpflichtet, nach längerer Krankheit eines Beschäftigten diese Möglichkeit anzubieten. Obwohl Arbeitgeber diese Pflicht als lästig empfinden, können sie davon profitieren.

BEM: Vorteile für den Arbeitgeber  

Die Pflicht des Arbeitgebers ein BEM durchzuführen, ist in § 167 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) gesetzlich geregelt. Das BEM muss jedem Beschäftigten angeboten werden, nicht nur Menschen mit Behinderung. Aus dem Gesetzestext ergibt sich die Anforderung, dass der Arbeitgeber nach Möglichkeiten für die Eingliederung eines Beschäftigten sucht, wenn dieser innerhalb eines Jahres (nicht Kalenderjahres!) länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.

Diese sechs Wochen müssen nicht an einem Stück vorliegen, sondern können laut einem BAG-Urteil auch wiederholt auftreten. D. h.: Es müssen insgesamt 42 Tage Arbeitsunfähigkeit überschritten werden. 

Viele Arbeitgeber sehen im BEM eine lästige Aufgabe. Sie befürchten mehr Bürokratie, zusätzliche Kosten und erhöhten Personalaufwand. Doch der erste Eindruck täuscht: Unternehmen, die das BEM systematisch durchführen, profitieren auf lange Sicht: 

Denn das Unternehmen kann

  • eine ausgewogene Altersstruktur samt ihrer Erfahrungswerte bewahren. Meist sind es nämlich die älteren Mitarbeiter, die oft erkranken. Werden diese nach einer langen Krankheit nicht mehr ins Unternehmen integriert, geht häufig wertvolle Fachkompetenz verloren;  
  • Kosten bei Lohnfortzahlung und für Vertretungskräfte einsparen; 
  • einen gleichbleibenden Qualitätsstandard seiner Produkte oder Dienstleistungen gewährleisten und
  • eine gesündere, leistungsfähigere, zufriedenere und motiviertere Belegschaft schaffen.

Ziele des BEM 

Da Arbeitnehmer einen Großteil ihrer Zeit in der Arbeit verbringen und dafür ihre körperlichen wie geistigen Fähigkeiten einsetzen, sollen sie bei gesundheitlichen Fragen und Problemen nicht alleine gelassen werden. Der Gesetzgeber nimmt den Arbeitgeber also in die Pflicht, damit sich Unternehmen selbst engagieren, um die Gesundhaltung und Genesung ihrer Belegschaft zu fördern.

Durch das BEM soll die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mittels geeigneter Maßnahmen und Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden, damit der Arbeitsplatz erhalten bleibt. 

Beteiligte des BEM

Der Arbeitnehmer muss der Durchführung des BEM zustimmen. Denn im Gegensatz zum Arbeitgeber ist er nicht verpflichtet, an diesem Programm teilnehmen. Daraus ergibt sich, dass auch die Teilnahme weiterer Stellen oder Personen der Zustimmung des Beschäftigten bedarf. 

Neben Arbeitgeber und Arbeitnehmer können folgende Stellen am BEM beteiligt werden: 

  • Betriebs-/Personalrat
  • Betriebs-/Werks- oder Personalarzt 
  • Rehabilitationsträger (Krankenkasse, Rentenversicherungsträger, Unfallversicherungsträger, Integrationsamt bei schwerbehinderten Menschen) 
  • Schwerbehindertenvertretung 

Mit Zustimmung des Arbeitnehmers ist es dem Arbeitgeber grundsätzlich möglich, die verschiedensten Aufgaben an externe Stellen abzugeben. In jedem Fall trägt das Unternehmen aber die Verantwortung für die Durchführung des BEM.  

Durchführung und Ablauf des BEM 

1. Akzeptanz schaffen

Viele Arbeitnehmer fürchten das BEM regelrecht. Sie haben Angst, dass damit die krankheitsbedingte Kündigung vorbereitet wird. Arbeitgeber sollten ihren Beschäftigten daher frühzeitig den Sinn und Zweck des BEM klarmachen, um solche Sorgen aus der Welt zu schaffen. Ganz wichtig ist zudem, dass die Mitarbeiter wissen, dass das BEM vertraulich behandelt wird.   

2. BEM-Struktur entwickeln 

Es empfiehlt sich, eine Struktur für den Ablauf des BEM zu entwickeln. Es kann z. B. ein BEM-Arbeitskreis gegründet werden, in dessen Rahmen bereits die Zuständigkeiten der einzelnen Stellen zugeteilt werden. 

3. Arbeitsunfähigkeitszeiten feststellen

Erkrankt ein Mitarbeiter sollte der Arbeitgeber stets seine Fehlzeiten der letzten zwölf Monate prüfen. Die Fehlzeiten können auch von der Personalabteilung überwacht werden, die den Arbeitgeber kontaktiert, wenn die erforderlichen sechs Wochen krankheitsbedingter Abwesenheit erreicht werden. 

Auch dem Betriebsrat sollten in regelmäßigen Abständen die Arbeitnehmer genannt werden, die für die Durchführung eines BEM in Betracht kommen. Selbiges gilt für die Schwerbehindertenvertretung (SBV) des Betriebs. 

4. Erstgespräch mit dem Arbeitnehmer 

Liegen die Voraussetzungen für die Einleitung des BEM vor, muss der Arbeitgeber mit dem betroffenen Beschäftigten das weitere Vorgehen in einem sog. Erstgespräch, auch unter BEM-Gespräch bekannt, klären. In diesem sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine Ängste und Zweifel nehmen. Nur wenn er ihm diese Ängste genommen und verdeutlicht hat, dass das BEM streng vertraulich behandelt wird, gelingt es, seine Zustimmung zur Durchführung des BEM zu erhalten.  

6. Ergebnis des Erstgesprächs 

Stellt sich im Erstgespräch heraus, dass der Mitarbeiter kein Interesse an einem BEM hat, ist das Programm damit beendet. Der Arbeitgeber hat seine Pflicht getan und muss die Entscheidung des Beschäftigten nur noch dokumentieren. In seltenen Fällen kommen die Gesprächsparteien zu dem Schluss, dass ein BEM nicht notwendig ist. 

7. Vereinbarung der Maßnahmen 

Am Ende eines positiven BEM-Erstgesprächs sollte ein Konzept zur Überwindung der krankheitsbedingten Fehlzeiten stehen. Die Beteiligten sollten geeignete Maßnahmen entwickelt und sich auf deren Umsetzung verständigt haben. Die Art der Maßnahmen hängt natürlich vom Einzelfall ab. 

Die Umsetzung der Maßnahmen sollte anhand eines Maßnahmenprotokolls dokumentiert werden. Es ist auch sinnvoll, dem Mitarbeiter einen festen Ansprechpartner an die Seite zu stellen. 

8. Überprüfung der Maßnahmen 

Mit der Umsetzung der Maßnahmen ist das BEM aber noch nicht beendet. Denn die Wirkung und der Erfolg muss erst noch mithilfe des Maßnahmenprotokolls, in dem idealerweise die gewünschten Ziele festgehalten wurden, überprüft werden. 

Das Resultat wird in einem Ergebnisprotokoll dokumentiert. Der Beschäftigte sollte im Nachgang regelmäßig befragt werden, um rechtzeitig weiteren Schwierigkeiten vorzubeugen.   

BEM: Diese Maßnahmen kommen in Betracht  

Je nachdem, welche Ursachen für die Fehlzeiten bei dem einzelnen Mitarbeiter festgestellt wurden, gibt es innerbetriebliche wie außerbetriebliche Maßnahmen, die zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit in Betracht kommen: 

Beispiele für innerbetriebliche Maßnahmen:

  • Belastungserprobung/Arbeitstherapie nach längerer Krankheit 
  • leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes 
  • Überprüfung der Arbeitssicherheit im Unternehmen 
  • befristete und dauerhafte Umstellung auf Teilzeitarbeit 
  • vorübergehende oder dauerhafte Umsetzung des Beschäftigten an einen anderen Arbeitsplatz

Beispiele für außerbetriebliche Maßnahmen: 

  • Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben und Maßnahmen der medizinischen und beruflichen Rehabilitation (z. B. ambulante oder stationäre Reha, Weiterbildung oder Umschulung)
  • Belastungserprobung als Leistung der Unfallversicherung nach einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit

BEM und Datenschutz 

Bei der Durchführung des BEM darf der Datenschutz auf keinen Fall außer Acht gelassen werden. So ist es zwar unbedingt notwendig, dass alle Beteiligten sämtliche für die Durchführung des BEM relevanten Informationen erhalten. In der Personalakte haben die gesundheitsspezifischen Daten des Arbeitnehmers jedoch nichts verloren. In dieser darf lediglich vermerkt werden, dass ein BEM angeboten wurde und ob der Mitarbeiter das Angebot angenommen oder abgelehnt hat. 

Personenbezogene Daten sollten Arbeitgeber nur sparsam erheben. Denn diese Daten dürfen nur verarbeitet und genutzt werden, um die Ziele des BEM zu erfüllen. Die Einhaltung des Datenschutzes sollten Unternehmen peinlichst genau beachten und bedenken, dass die europäische Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und das reformierte Bundesdatenschutzgesetz (BDSG-neu) gravierende Neuerungen mitbringen, die jedes Unternehmen betreffen. Mit dem Buch „Datenschutz 2018“ sind sie auf diese Änderungen top vorbereitet. 

Quelle: „Themenbrief Arbeitsrecht“

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