Mobiles Arbeiten: Definition, Unterschied zu Homeoffice und gesetzliche Anforderungen an Arbeitgeber

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Beim mobilen Arbeiten handelt es sich um ein ortsflexibles Arbeitsmodell, das in der Corona-Pandemie in vielen Unternehmen oft sehr kurzfristig zum Einsatz gekommen ist bzw. noch kommen kann. Um die Infektionsgefahr zu reduzieren, arbeiten die Mitarbeiter von Zuhause aus. Doch gilt das auch auf Dauer als „mobiles Arbeiten“ und welche rechtlichen Rahmenbedingungen müssen Arbeitgeber beachten?

Inhaltsverzeichnis

  1. Mobiles Arbeiten: Definition
  2. Muss der Arbeitgeber für mobiles Arbeiten den Arbeitsplatz Zuhause einrichten?
  3. Mobiles Arbeiten vs. Homeoffice
  4. Mobiles Arbeiten und Gesetz – Gesundheitsschutz und Arbeitsschutz
  5. Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf mobiles Arbeiten?
  6. Gibt es bald ein eigenes Gesetz für mobiles Arbeiten?

Mobiles Arbeiten: Definition

Mit mobiles Arbeiten (auch „Remote Work“ oder „Mobile Office“) wird ein ortsflexibles Arbeitsmodell bezeichnet. Der Arbeitnehmer arbeitet dabei nicht an einem stationären Arbeitsplatz, sondern ist räumlich mobil und somit flexibel. Mobiles Arbeiten ist gesetzlich nicht geregelt. Lediglich die Telearbeit obligt der Arbeitsstättenverordnung, die Mobilarbeit findet hier keine Anwendung. Somit sind hier die Anforderungen an den Arbeitgeber flexibler, wobei arbeitsschutzrechtliche Vorgaben trotzdem greifen.

Arbeitsrechtlich wird beim mobilen Arbeiten in zwei Fällen unterschieden:

Mobiles Arbeiten als Arbeitsauftrag

Zum einen kann mobiles Arbeiten zum grundsätzlichen Arbeitsauftrag des Arbeitnehmers gehören. Dann ist das mobile Arbeiten auch vertraglich geregelt. Das betrifft vor allem Mitarbeiter, die aus einem Firmenwagen, der Bahn, einem Café etc. arbeiten. Also Berufsgruppen wie Handwerker, Paketzusteller, Außendienstmitarbeiter oder Beschäftigte in der ambulanten Pflege.  

Mobiles Arbeiten nur als Möglichkeit

Zum anderen kann die mobile Arbeit auch nur eine Option sein. In diesem Fall bekommt der Arbeitnehmer die Möglichkeit, außerhalb seines regulären Arbeitsplatzes zu arbeiten. Das kann aus unterschiedlichen Gründen passieren. Aktuell greifen viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf mobiles Arbeiten zurück, um das Infektionsrisiko zu minimieren. Wird mobiles Arbeiten lediglich als Option angeboten, ist es umso wichtiger, Rahmenbedingungen und Abläufe sorgfältig zu vereinbaren. Zum Beispiel nach dem Muster, wie es die Arbeitsstättenverordnung für Telearbeit vorgibt. 

Alle Vorschriften sowie Handlungsempfehlungen zur Umsetzung der gesetzlichen Anforderungen z. B. zur Einrichtung von Bildschirmarbeitsplätzen, finden Arbeitgeber im Praxishandbuch Die neue Arbeitsstättenverordnung. Die enthaltenen Arbeitshilfen sparen zudem viel Zeit im Arbeitsalltag sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers. 

Muss der Arbeitgeber für mobiles Arbeiten den Arbeitsplatz Zuhause einrichten? 

Da mobiles Arbeiten oft als Telearbeit verstanden wird und auch durchaus innerhalb der Wohnung ausgeübt werden kann, stellt sich berechtigterweise die Frage, ob der Arbeitgeber den mobilen Arbeitsplatz Zuhause voll ausstatten muss. Immerhin verlangt die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) für das Zustandekommen einer Vereinbarung über Telearbeit u.a., dass der Arbeitgeber den Telearbeitsplatz mit Mobiliar und Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen ausstattet. 

Für mobiles Arbeiten gilt die Arbeitsstättenverordnung dagegen nicht. Die ArbStättV definiert ganz klar, welche Arbeiten nicht unter Telearbeit fallen: Wer etwa im Café oder im Zug sein Notebook öffnet, um Aufträge zu erledigen oder geschäftliche Korrespondenzen zu führen, betreibt keine Telearbeit. Das ortsungebundene Arbeiten oder das gelegentliche Arbeiten mit dem Laptop fällt in die Freizeit und nicht in den Anwendungsbereich der ArbStättV. Denn per Definition ist mobiles Arbeiten ortsungebunden. Auch innerhalb der Wohnung kann die Arbeit theoretisch an wechselnden Stellen und nicht an einem festen Arbeitsplatz erledigt werden. 

Mobiles Arbeiten als dauerhafte Alternative zur Telearbeit? 

Da das mobile Arbeiten nicht an die ArbStättV und somit an weniger arbeitsschutzrechtliche Vorgaben gebunden ist, bleiben die Kosten für Arbeitsmittel gering. Es kann also für Arbeitgeber durchaus attraktiv sein, mit den Mitarbeitern statt Telearbeit dauerhaftes mobiles Arbeiten zu vereinbaren. Doch so einfach ist das nicht: Arbeitet der Mitarbeiter ausschließlich Zuhause und dort an einem festen Arbeitsplatz, können Arbeitgeber schnell im Verdacht stehen, dass sie die arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften umgehen wollen. 

Mobiles Arbeiten vs. Homeoffice 

Homeoffice ist wie mobiles Arbeiten im Arbeitsschutzrecht nicht klar definiert – im Gegensatz zur Telearbeit. Deshalb ist der Unterschied zwischen Homeoffice und mobilem Arbeiten nur sehr schwer zu ziehen. Basierend auf der Definition von Telearbeit in § 2 Abs. 7 ArbStättV gelingt dennoch eine Abgrenzung: 

Homeoffice 

Der Gesetzgeber spricht von Homeoffice, wenn der Arbeitgeber in den privaten Räumlichkeiten eines Mitarbeiters einen festen Bildschirmarbeitsplatz einrichtet und ausstattet. (Homeoffice im Sinne der Telearbeit). 

Mobiles Arbeiten 

Um mobiles Arbeiten handelt es sich, wenn ein Arbeitnehmer nur mit Laptop, Tablet oder Smartphone ausgestattet wird und somit räumlich flexibel bleibt. Hier greift die ArbStättV nicht. Arbeitet der Arbeitnehmer dagegen dauerhaft an einem fest eingerichteten Bildschirmarbeitsplatz im Privatbereich und die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich festgelegt sind, handelt es sich um Telearbeit. 

Hinweis: Aufgrund der Corona-Pandemie musste viele Unternehmen ihre Mitarbeiter kurzfristig ins Homeoffice schicken. Weil dabei oft keine Zeit blieb, einen Bildschirmarbeitsplatz beim Arbeitnehmer Zuhause einzurichten, wie die DGUV auf eine Regelung hin: Wird das Arbeiten von zu Hause kurzfristig angesetzt und ist es von vornherein für einen begrenzten Zeitraum vorgesehen, gilt dieses Arbeitsmodell nicht als Homeoffice im Sinne der Telearbeit, sondern als mobiles Arbeiten. Dann gelten die allgemeinen Regelungen des ArbSchG und des ArbZG, nicht die der Arbeitsstättenverordnung. Lesen Sie mehr dazu im Beitrag: „Homeoffice während der Corona-Krise: Definition und rechtliche Regelungen“

Mobiles Arbeiten und Gesetz – Gesundheitsschutz und Arbeitsschutz 

Die Themen Gesundheitsschutz und Arbeitsschutz dürfen Arbeitgeber auch beim mobilen Arbeiten nicht vernachlässigen. Denn das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gelten auch für die Arbeitsmodelle Homeoffice und mobiles Arbeiten. Der Arbeitgeber muss also weiterhin seinen Arbeitsschutzpflichten nachkommen und

Es besteht jedoch die Gefahr, dass Mitarbeiter beim mobilen Arbeiten die Vorgaben zur Arbeitssicherheit und zum Gesundheitsschutz nicht vorschriftsgemäß einhalten. Das können aber weder Arbeitgeber noch die Fachkraft für Arbeitssicherheit (Sifa) lückenlos kontrollieren. Leider trifft das Gesetz zu dieser Problematik keine Aussage. Das ArbSchG verpflichtet Arbeitgeber lediglich für Sicherheit und Gesundheit zu sorgen, sagt aber nicht wie. Hier ist die Verantwortung eines jeden Mitarbeiters gefragt. 

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf mobiles Arbeiten? 

Im Arbeitsrecht gibt es weder einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice / mobiles Arbeiten, noch kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter zu Homeoffice / mobilem Arbeiten zwingen. Dieses ortsunabhängige Arbeitsmodell beruht auf dem Prinzip der doppelten Freiwilligkeit. Das heißt, sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber müssen freiwillig zustimmen.

Gibt es bald ein eigenes Gesetz für mobiles Arbeiten? 

Bereit im Jahr 2018 hat sich die große Koalition aus Schwarz/Rot darauf verständigt, dass mobiles Arbeiten in Deutschland gefördert und ein rechtlicher Rahmen geschaffen werden muss. Mit dem Anstieg der dezentralen und mobilen Arbeitsplätze aufgrund der Corona-Pandemie wird dieses Anliegen noch dringender. Denn der Homeoffice-Anteil unter Beschäftigten ist von 12 Prozent auf 25 Prozent gestiegen. 

Ein Gesetzesentwurf zur gesetzlichen Regelung von mobiler Arbeit des Bundesamts für Arbeit und Soziales (BMAS) liegt aktuell dem Bundeskanzleramt vor. Danach kann es als Entwurf an die einzelnen Ministerien zur Prüfung gehen. Es wird also noch einige Zeit in Anspruch nehmen. 

Ein zentraler Pfeiler des Gesetzes zur mobilen Arbeit soll die Zustimmung bzw. Ablehnung des Antrags auf mobile Arbeit durch den Arbeitgeber sein. Bisher ist es so geregelt, dass der Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen einen entsprechenden Antrag des Mitarbeiters ablehnen kann. 

Das soll sich mit dem Gesetz zur mobilen Arbeit ändern:

  • Der Arbeitgeber soll eingehend erörtern und valide begründen müssen, warum er den Antrag des Mitarbeiters ablehnt. 
  • Außerdem soll der Arbeitgeber eine dreimonatige Frist auferlegt bekommen, um den Antrag auf mobile Arbeit anzunehmen oder abzulehnen. Hält er sich nicht an diese Frist, gilt der Antrag als „schweigend“ angenommen. 
  • Eine Ablehnung soll nicht für immer gelten. Nach einer bestimmten Zeit soll der Mitarbeiter erneut einen Antrag stellen können. 

Bisher sind das nur Vorüberlegungen. Denn immerhin würde der Gesetzgeber mit diesen Regelungen das immanente Weisungsrecht des Arbeitgebers, das im Arbeitsrecht verankert ist, durchbrechen. Das sollte noch für einige Kritik sorgen. 

Quellen: „Die neue Arbeitsstättenverordnung“, „Der EHS-Manager“, arbeitssicherheit.de 

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