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"Demografischer Wandel Pflege: Lösungen und Maßnahmen für Pflegeeinrichtungen"


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Demografischer Wandel Pflege: Lösungen und Maßnahmen für Pflegeeinrichtungen

© js-photo – stock.adobe.com

Der demografische Wandel wird sich noch stark auf die Arbeitswelt und somit auf die Einrichtungen im Pflegebereich auswirken: Denn während die jetzigen Arbeitnehmer immer älter werden, kommen nur wenig Junge nach, die sie pflegen könnten. Zudem ist der Beruf gerade für junge Leute oft nicht attraktiv genug. Leiter von Pflegeeinrichtungen müssen deshalb jetzt schon überlegen, wie sie ältere Mitarbeiter gesund und arbeitsfähig machen.

Inhaltsverzeichnis

  1. Demografischer Wandel Pflege: Vor- und Nachteile von älteren Mitarbeitern
  2. Mit integrativem Personalmanagement dem demografischen Wandel begegnen
  3. Demografischer Wandel in der Pflege: Lösungen und Maßnahmen

Demografischer Wandel Pflege: Vor- und Nachteile von älteren Mitarbeitern 

Pflegeeinrichtungen und Unternehmen im Allgemeinen profitieren davon, ältere Mitarbeiter möglichst lange im Betrieb zu halten oder einzustellen. Doch es gibt auch Risiken, die sie tragen. Das sind die Vor- und Nachteile älterer Mitarbeiter: 

Vorteile Nachteile
Ältere Mitarbeiter können aus einer langjährigen Lebens- und Berufserfahrung schöpfen. Bei älteren Beschäftigten kann sich ein erhöhter Weiterbildungsbedarf ergeben, nachdem die Ausbildung nicht nach den neusten Standards durchgeführt wurde.
Sie bringen verstärkt Fähigkeit mit wie Geduld, Fachwissen und Teamfähigkeit sowie Pünktlichkeit, Verantwortungsbewusstsein und Gewissenhaftigkeit. Empirische Studien belegen eine abnehmende berufliche Leistungsfähigkeit bei älteren Mitarbeitern – und dazu gehört die Informationsaufnahme und -verarbeitung.
Ältere legen aufgrund ihrer Lebenssituation großen Wert auf berufliche Sicherheit. Ein Arbeitsausfall aufgrund privater Entwicklungen (wie Schwangerschaft) wird zudem umso unwahrscheinlicher.  Mit zunehmendem Alter spielen auch die zunehmenden gesundheitlichen Beschwerden eine große Rolle. Laut einer Auswertung des Bundesministeriums für Gesundheit und Soziales wurden für das Jahr 2016 die meisten Krankheitsfälle im Alter von 55 Jahren angezeigt. 

Ältere Beschäftigte sind sehr loyal, wenn ihnen eine berufliche Sicherheit geboten wird. 

Im Pflegebereich ist die größte Anzahl an Mitarbeitern zwischen 50 und 60 Jahren alt. Für die Betrachtung sollte aber nicht nur diese Gruppe einbezogen werden, sondern auch das Pflegepersonal zwischen 40 und 50 Jahren, da diese Mitarbeiter in den kommenden Jahren in die darüber liegende Altersgruppe wechseln. 

Mit integrativem Personalmanagement dem demografischen Wandel begegnen

Ein gängiger Ansatz zum Umgang mit älteren Beschäftigten ist das integrative Personalmanagement. Damit wird das Ziel verfolgt, älteren Mitarbeitern eine längere Verweildauer im Unternehmen zu ermöglichen und den Eintritt in das Unternehmen zu erleichtern. Das Grundgerüst des integrativen Personalmanagements basiert auf drei Grundpfeilern:

1. Einstellung des Managements

Wichtigste Voraussetzung für die Durchführung des integrativen Personalmanagements ist die persönliche Einstellung der Führungsebene. Erst wenn die Führungskräfte ältere Mitarbeiter trotz der teilweise nachlassenden Leistungsfähigkeit als Potenzial erkennen, kann die Zusammenarbeit positiv verlaufen.

2. Akzeptanz der Mitarbeiter

Aber nicht nur der Chef muss überzeugt sein, auch bei den Mitarbeitern muss dafür Akzeptanz geschaffen werden. Das gelingt in erster Linie, wenn der Arbeitgeber darauf achtet, weder die älteren noch die jüngeren Mitarbeiter zu bevorzugen. Bei allen Entscheidungen sollte deshalb die Gleichbehandlung im Vordergrund stehen. 

Wie Pflegeeinrichtungen eine altersgerechte Unternehmens- und Arbeitskultur etablieren, erklärt das softwarebasierte Produkt „Die MDK-Prüfanleitung“. Zudem sind Pflegeeinrichtungen mit diesem Werk bestens auf Prüfungen durch den MDK vorbereitet.  

3. Potenzielle und tatsächliche Arbeitsergebnisse älterer Mitarbeiter  

Die potenzielle und tatsächliche Arbeitsleistung von älteren Beschäftigten lässt sich anhand der Menge und der Qualität der Leistungserforderungen ermitteln. Dabei müssen im Sinne des integrativen Personalmanagements folgende Aspekte berücksichtigt werden: 

  • Bedürfnisorientierte Arbeitszeitmodelle: Im Laufe des Lebens ändern sich die Bedürfnisse von Mitarbeitern an die Arbeitszeit. Je mehr der Arbeitgeber auf diese Bedürfnisse eingehen kann, desto motivierter gehen seine Mitarbeiter in die Arbeit. In der Pflege ist es z. B. die Schicht- und Nachtarbeit, die für Ältere eine besondere Herausforderung darstellt. 
  • Angepasste Arbeitsumgebung: Der Arbeitsplatz muss den Bedürfnissen älterer Menschen angepasst werden, um Belastungen zu minimieren. Schädlich sind beispielsweise Faktoren wie schlechte Lichtverhältnisse, hoher Lärmpegel oder schlechte klimatische Bedingungen. 
  • Gleichbehandlung bei betriebsinternen Entscheidungen: Wichtig ist, dass ältere und jüngere Arbeitnehmer die gleichen Chancen bekommen. So sollten auch Jüngere die Möglichkeit haben, eine Führungsrolle zu übernehmen, auch wenn sie nicht auf denselben Erfahrungsschatz zugreifen können wie Ältere. 
  • Respektvolles Führungsverhalten der Vorgesetzten: Studien haben gezeigt, dass ältere Mitarbeiter sensibler auf schlechte und unfaire Behandlung reagieren als Jüngere, und dass sie früher aus dem Berufsleben austreten, wenn der Chef sie nicht respektvoll behandelt. 
  • Respektvolles Miteinander aller Altersgruppen im Unternehmen: Ältere und Jüngere können voneinander profitieren und die jeweiligen Schwächen durch gegenseitige Unterstützung ausgleichen. 
  • Abbau von Vorurteilen und „Schubladendenken“ in Bezug auf ältere Mitarbeiter: Das Alter ist eine nicht beeinflussbare Größe und sollte nicht zur Diskriminierungsgrundlage werden. 

Diese Grundpfeiler des integrativen Personalmanagements sind entscheidend für die Überlegung, welche Maßnahmen eine Pflegeeinrichtung zur Förderung älterer Mitarbeiter treffen will.

Demografischer Wandel in der Pflege: Lösungen und Maßnahmen 

Am Anfang steht die Analyse der aktuellen Situation, der Ist-Situation: Also welche Probleme (die Mitarbeiterstruktur betreffend) bestehen und welche könnten künftig entstehen? Zur Orientierung können folgende Fragestellungen aufgeworfen werden: 

  • Besteht die Altersstruktur im Unternehmen zu gleichen Teilen aus jüngeren, mittleren und älteren Mitarbeitern? 
  • Haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, sich aktiv bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einzubringen? 
  • Sind die Arbeitstätigkeiten so gestaltet, dass sie bis zur Regelaltersgrenze ausgeführt werden können? 
  • Kann der Bedarf an jungen Facharbeitern problemlos durch Ausbildung und Rekrutierung gedeckt werden?
  • Wird der Wissensaustausch zwischen Älteren und Jüngeren gezielt gefördert? 
  • Hat jeder Mitarbeiter unabhängig vom Alter die Chance, sich weiterzuentwickeln?
  • Bietet die Pflegeeinrichtung Entwicklungsperspektiven für jeden Mitarbeiter? 

Wenn Sie diese Fragen mit einem „Ja“ beantworten können, ist Ihre Einrichtung gut für den demografischen Wandel gerüstet. Treffen die Aussagen nicht zu, sollte das Management geeignete Handlungsmaßnahmen festlegen. Welche das sind, richtet sich nach den analysierten Schwächen der jeweiligen Pflegeeinrichtung.

Deshalb hier nur eine kleine Auswahl an Maßnahmen im Sinne des integrativen Personalmanagements

• Lebenslanges Lernen fördern 

Mit dieser präventiven Maßnahme können Leiter von Pflegeeinrichtungen eine „Lernentwöhnung“ bei den Mitarbeitern vermeiden und so die Beschäftigungsfähigkeit möglichst lange aufrechterhalten. Denn durch immer wiederkehrende Lernerfahrungen gewöhnen sich auch ältere Mitarbeiter daran, sich immer wieder neues Wissen anzueignen. 

Ein weiterer Vorteil ist, dass Ältere auf diese Weise lernen, besser auf Neuerungen und betriebliche Erfordernisse rechtzeitig zu reagieren und eine Anpassung nicht als unangenehm zu empfinden. Das wirkt auf Dauer Überforderung und Demotivation entgegen. 

• Gegenseitiges Lernen nutzen

Pflegeeinrichtungen sollten das Miteinander zwischen den Generationen fördern, denn die unterschiedlichen Altersgruppen bringen verschiedene Kompetenzen mit: Während die Lebens- und Berufserfahrung der Älteren benötigt wird, um die bestehende Arbeit bewältigen zu können, bringen Jüngere aktuelles Know-how ein, was bedeutend für die Weiterentwicklung ist. 

Jung und Alt sollten deshalb nicht konkurrierend zueinander stehen. Erst wenn sich die Fähigkeiten der Altersgruppen ergänzen, kann die Einrichtung davon profitieren. Altersgemischte Teams stellen eine erste Möglichkeit für die Wissensvermittlung zwischen den Generationen dar. Weitere Möglichkeiten sind im Werk „Die MDK-Prüfanleitung“ gelistet. 

• Gesundheitsmanagement vorantreiben

Gesunde Mitarbeiter bilden eine wichtige Grundlage für jedes Unternehmen. Durch Gesundheitsförderung kann ein Rückgang des Krankenstandes und der Fluktuation erwirkt werden, wovon die Einrichtung nur profitieren kann. Hinzu kommt, dass durch ein gesundheitsbewusstes Verhalten am Arbeitsplatz eine gesunde Lebensweise auch im privaten Bereich gefördert wird.  

Das Gesundheitsmanagement setzt sich aus präventiven und zielgerichteten Maßnahmen zusammen, die Verantwortliche im Werk „Die MDK-Prüfanleitung“ nachlesen können. 

Quelle: „Die MDK-Prüfanleitung

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