Personal und Arbeitsrecht

Low Performer - Teil 2: Mögliche Maßnahmen bei langjährigen Mitarbeitern

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Im ersten Teil der Serie "Low Performer" wurden die Handlungsmöglichkeiten von Personalverantwortlichen bei der Neueinstellung aufgezeigt. Der zweite Teil beschäftigt sich mit der Schlechtleistung von langjährigen Mitarbeitern und beantwortet die Frage, warum eine Kündigung nicht immer eine gute Lösung ist.

Mögliche Ursachen für die Schlechtleistung von Low Performern 

Während bei Neueinstellungen die Leistung des Arbeitnehmers noch nicht konkret eingeschätzt werden kann und noch kein Vertrauensverhältnis aufgebaut ist, sollte der Fall eines langjährigen Mitarbeiters, der zum Low Performer wird, differenzierter betrachtet werden. Eine gründliche Ursachenforschung ist deshalb besonders wichtig, um die richtige Handlungsstrategie zu ermitteln. Dabei können die möglichen Ursachen sowohl im privaten als auch im beruflichen Umfeld liegen: 

Krankheit

Ist die Schlechtleistung des Arbeitnehmers durch eine Krankheit (hierzu zählt auch Burn-out) bedingt, können schnell erste Maßnahmen ergriffen werden. So kann schon eine Krankschreibung in Einverständnis mit dem Arbeitgeber, eine Kur oder ein längerer Urlaub helfen, die Leistung wieder zu steigern. Auch die Verringerung der Arbeitszeit, die zunächst auf einen bestimmten Zeitraum befristet werden kann, kann in diesem Fall eine Lösung sein. 

Schwerbehinderung 

Da der Mitarbeiter bei der Einstellung nicht verpflichtet ist, dem Arbeitgeber Auskunft über eine schwere Behinderung (schwere Krankheit) zu erteilen, solange diese keine direkten Auswirkungen auf die ausgeübte Tätigkeit hat, kann auch eine Schwerbehinderung Grund für eine Schlechtleistung sein. Die Rechtsprechung billigt dem Arbeitgeber immerhin, nach 6-monatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses nach einer Schwerbehinderung zu fragen. 

Arbeitsplatz und Arbeitsaufgabe

Eine schlechte Arbeitsleistung des Mitarbeiters kann aber auch auf veraltete oder defekte Arbeitsmittel zurückzuführen sein. Lärm oder Schmutz kann auf Dauer das Leistungsvermögen ebenfalls senken. 

Überforderte genauso wie unterforderte Mitarbeiter neigen zudem zur Schlechtleistung. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber jedoch gut Abhilfe schaffen. Da Überforderung und Unterforderung Teil der ergonomischen Arbeitsorganisation sind, können geeignete Maßnahmen in der Arbeitsstättenverordnung nachgeschlagen werden. 

Mobbing

Fühlt sich ein Mitarbeiter täglichen Anfeindungen durch Kollegen oder Vorgesetzten ausgesetzt, sinkt natürlich sein Ehrgeiz. Falls Mobbing die Ursache ist, muss der Arbeitgeber zügig eingreifen, da er eine Fürsorgepflicht gegenüber seinem Mitarbeiter zu erfüllen hat. 

Persönliche oder verhaltensbedingte Gründe

Oftmals liegt der Grund für abfallende Leistung im privaten Umfeld des Mitarbeiters (Todesfall, Scheidung u. Ä.) . Abmahnungen oder die Androhung einer Kündigung sind hier der absolut falsche Weg. Vielmehr sollten Personalverantwortliche ein behutsames Gespräch suchen und gemeinsam mit dem Mitarbeiter eine Lösung finden. In diesem Fall bietet sich ebenfalls Urlaub oder eine Krankschreibung an. 

Arbeitsrechtliche Sanktionen kommen dagegen durchaus in Betracht, wenn die Schlechtleistung in der inneren Einstellung des Arbeitnehmers begründet ist. Das ist der Fall, wenn dieser eine negative Einstellung zur Arbeit hat und generell eine Unlust empfindet. 

Fehlende Sachkenntnis

Ist fehlende Sachkenntnis des Mitarbeiters der Grund für verminderte Leistung, muss der Arbeitgeber zunächst Schulungsmaßnahmen in Betracht ziehen. 

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Low Performer: Maßnahmen bei Schlechtleistung von langjährigen Mitarbeitern  

Nachdem die Ursache für den plötzlichen Leistungsabbau eines Mitarbeiters analysiert wurde, muss der Vorgesetzte geeignete Maßnahmen treffen. Die häufigste Reaktion ist der Wunsch nach Trennung von diesem Mitarbeiter. Je nach Ursache können andere Maßnahmen aber nicht nur effektiver, sondern auch kostensparender sein. 

Mitarbeitergespräch

In nahezu allen Fällen ist der erste Schritt das Mitarbeitergespräch. Hier kann der Mitarbeiter direkt Stellung nehmen. Es kann sich im Gespräch aber auch ergeben, dass dem Arbeitnehmer selbst seine abfallende Leistung gar nicht aufgefallen ist. 

Im Gespräch können dem Low Performer die Folgen seiner Schlechtleistung für das Unternehmen aufgezeigt werden. In den meisten Fällen löst das ein Umdenken beim Beschäftigten aus, sodass auf weitere Sanktionen verzichtet werden kann. 

Versetzung 

Ist der konkrete Arbeitsplatz oder die Arbeitsaufgabe Grund für die Schlechtleistung, kommt eine Versetzung des betroffenen Mitarbeiters infrage. Gemäß § 95 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist unter einer Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes zu verstehen, die die Dauer von einem Monat überschreitet und mit erheblichen Änderungen der Umstände verbunden ist. 

Die Versetzung kann – je nachdem wie Tätigkeit und Arbeitsplatz im Arbeitsvertrag konkretisiert wurden – gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers begründet sein. Wurde im Vertrag ein konkret bezeichneter Arbeitsplatz festgelegt, kann die Versetzung nur noch mittels einer Änderungsvereinbarung oder einer Änderungskündigung erfolgen. 

Hinweis: Ist Mobbing die Ursache, sollte die Zustimmung des Mitarbeiters eingeholt werden, bevor er versetzt wird. 

Abmahnung

Können alle Ursachen ausgeschlossen werden, die der Mitarbeiter nicht selbst steuern kann, kommt als erste Sanktionsstufe die Abmahnung in Betracht. Um jedoch überhaupt eine Abmahnung aufgrund einer Minderleistung aussprechen zu können, muss die vom Arbeitnehmer geschuldete Leistung im Vertrag so weit konkretisiert sein, dass diese überhaupt objektiv betrachtet werden kann. 

Da eine Abmahnung immer mit der Androhung einer Kündigung verbunden ist, kann als Vorstufe auf eine schriftliche Ermahnung zurückgegriffen werden, die diese Androhung nicht innehat. 

Alle rechtlichen Grundlagen zur Abmahnung können Sie hier nachlesen.  

Kündigung 

Waren alle Maßnahmen unwirksam, muss eine Kündigung ausgesprochen werden. Bei Low Performern kommt sowohl die personenbedingte als auch die verhaltensbedingte Kündigung infrage. 

Begründung für eine personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung kann mit einem groben Missverhältnis zwischen Leistung des Arbeitgebers (Lohnzahlung) und Gegenleistung des Arbeitnehmers (Arbeitsleistung) begründet werden. Die Minderleistung muss jedoch so erheblich sein, dass die durchschnittliche Leistung (vergleichbarer Mitarbeiter) um ein Drittel unterschritten wird. Darüber hinaus ist für die personenbedingte Kündigung eine negative Zukunftsprognose erforderlich. 

Ist eine Krankheit der Grund für verminderte Leistung, muss die Beeinträchtigung der betrieblichen sowie wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers dargelegt werden, um eine personenbedingte Kündigung aussprechen zu können. 

Begründung für eine verhaltensbedingte Kündigung

Einer verhaltensbedingten Kündigung muss ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorausgehen, das ihm vorgeworfen werden kann. Problematisch ist nur, dass der Arbeitgeber beweisen muss, dass der Mitarbeiter willentlich schlechte Leistung erbringt

Dank der abgestuften Darlegungs- und Beweislast, die das Bundesarbeitsgericht hier zulässt, reicht es zunächst aus, wenn der Arbeitgeber die Schlechtleistung anhand messbarer objektiver Arbeitsergebnisse nachweisen kann. Messbar wird die Arbeitsleistung im Vergleich zur Leistung anderer Mitarbeiter. Erst bei einer deutlichen Abweichung nach unten wäre die Low Performance dargelegt.  Natürlich darf der Low Performer nicht mit dem leistungsstärksten Mitarbeiter verglichen werden. 

Hat der Arbeitgeber alle Hinweise auf eine Minderleistung dargelegt, kann der Arbeitnehmer diese bestreiten. Er muss aber auch erklären, dass und wie mit einer Verbesserung seiner Leistung zu rechnen ist. Gelingt ihm das ausreichend, trifft den Arbeitgeber wieder die volle Beweislast

Die Kündigung eines Low Performers ist somit mit einem erheblichen Aufwand verbunden, sodass Arbeitgeber in den meisten Fällen besser beraten sind, erst einmal die anderen Maßnahmen zu ergreifen. Schon allein deshalb, weil die Suche nach neuen Mitarbeitern und deren Einarbeitung viel Zeit und Geld kosten. Muss als Ultimo Ratio die Kündigung ausgesprochen werden, hilft das Praxishandbuch "Abmahnung und Kündigung" dabei, rechtliche Vorgaben einzuhalten. 

Im ersten Teil lesen Sie, wie sich Arbeitgeber bei Neueinstellungen gegen Low Performer absichern können. 

Quelle: "Themenbrief Arbeitsrecht" 

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